¿Fuga de talento y de secretos de empresa? Hay una cláusula que lo puede evitar
Se puede pactar la no competencia postcontractual para prevenir que el directivo “fiche” por un competidor, pero requiere un plus salarial
En un mercado laboral competitivo donde determinados perfiles escasean, incluir en el contrato de trabajo una cláusula de no competencia postcontractual permite reducir un riesgo doble: evitar la fuga de talento estratégico, como directivos y personal de alta responsabilidad, y prevenir la filtración de determinados conocimientos clave sobre proyectos, técnicas u organización de la compañía a los competidores cuando el empleado se marcha. Los laboralistas advierten que se debe redactar de manera adaptada a la empresa y teniendo en cuenta la jurisprudencia específica para no dejar ningún cabo suelto.
La firma de cláusulas de no competencia postcontractual reduce las probabilidades de que los trabajadores se sirvan de esta información o de las relaciones con clientes y proveedores en su nueva empresa o en su propio negocio. La restricción tiene una duración limitada, de dos años como máximo para personal cualificado y de seis meses para el resto. Eso sí, a cambio, se debe abonar un plus en la nómina por este concepto. “No solo permiten evitar un perjuicio a la empleadora, sino que además se erigen como un elemento a considerar por las personas trabajadoras cuando surge la idea de abandonar la empresa”, explica Enrique Ceca, socio de Ceca Magán Abogados.
¿Cuándo se recomienda su uso? “Es importante incluir este tipo de pactos en industrias altamente competitivas donde exista personal en posiciones estratégicas que tengan un profundo conocimiento del negocio y su operativa”, explica Aída Martínez, socia de Aída Martínez Abogados. “Son herramientas vitales para proteger los intereses comerciales y la propiedad intelectual”, destaca la experta, pero insiste en que “su implementación tiene que realizarse de manera justa, razonable, y balanceando los intereses de la empresa con los derechos de los empleados”.
Su eficacia dependerá de su redacción y del cumplimiento de algunos requisitos legales. “Su validez queda supeditada a la concurrencia de un efectivo interés industrial o comercial del empresario, así como a la satisfacción de una adecuada compensación económica”, subraya Enrique Ceca.
Precisamente en la remuneración radica una de las principales debilidades para que sean jurídicamente válidas. Algunos errores consisten en que la contraprestación que se paga al directivo no esté identificada correctamente o bien el plus que se abona es demasiado bajo y, por tanto, se entiende que no compensa la limitación para que el trabajador se incorpore a otra empresa del mismo sector.
“Últimamente se están dictando sentencias muy interesantes sobre la falta de validez de los pactos de no competencia cuya compensación se considera salario encubierto, sin necesidad de la devolución de los importes percibidos a cuenta”, señala el experto en derecho laboral, que recuerda otra resolución del Tribunal Supremo sobre una compañía que se reservaba la posibilidad de activar o no la cláusula de manera unilateral: si no la aplicaba, el trabajador quedaba libre para “fichar” por un competidor y la empresa no abonaba la compensación. Los magistrados recalcaron que el pacto debe de tener carácter bilateral y la declararon nula.
Demandas
Hay más errores que pueden derivar en demandas entre ambas partes. Además de la compensación económica, puede haber restricciones excesivas en cuanto a su duración o al ámbito geográfico, una mala redacción que resulte ambigua o una falta de justificación empresarial. “Es aconsejable definir con precisión las actividades, productos o servicios que el trabajador no puede desarrollar o prestar. Utilizar fórmulas estándar o genéricas, sin adaptar la cláusula a las circunstancias específicas del trabajador y al puesto de trabajo, puede restarle valor”, advierte Aída Martínez.
Las empresas suelen demandar a los directivos cuando incumplen lo pactado y se integran en un competidor, si funda su propio negocio que opera en el mismo sector, si hace un uso indebido de información confidencial a la que ha tenido acceso o si “roba” clientes o se lleva a otros empleados. La resolución de estos casos dependerá de la interpretación judicial de la validez, la equidad de la cláusula y de las pruebas presentadas.
En estos pleitos no solo se puede reclamar la devolución de los pluses abonados. Según Aída Martínez, la empresa puede iniciar acciones económicas y legales para proteger sus intereses. “Estas pueden incluir la reclamación de daños y perjuicios, la aplicación de cláusulas penales, medidas cautelares y acciones por competencia desleal o uso indebido de información confidencial”, detalla la especialista.
“Todo ello sin perjuicio de que la doctrina laboral del Supremo establece muchas limitaciones a la compensación de daños y perjuicios sin asumir la doctrina civilista al respecto”, aclara Enrique Ceca, que sugiere que el empresario pacte el cobro de una indemnización si el directivo abandona antes de lo previsto.
Blindaje legal
Confidencialidad. La cláusula de confidencialidad obliga al empleado a mantener en secreto toda la información sensible de la empresa durante la vigencia de su contrato y después de su finalización. Puede aplicarse indefinidamente y no requiere compensación económica adicional.
Permanencia. Esta cláusula obliga al empleado a permanecer en la empresa durante un período determinado tras recibir una formación específica o una mejora en sus condiciones laborales. “La ventaja es que ayuda a retener talento vinculado a inversiones en formación o cualificación”, destaca la abogada Aída Martínez.
No captación. En este caso, se prohíbe al empleado “fichar” a otros trabajadores de la empresa para se marchen a su nuevo lugar de trabajo. Esta cláusula blinda la estructura de la compañía de manera que un antiguo directivo no pueda contratar a sus excompañeros de trabajo.
Otros acuerdos. El acuerdo de propiedad intelectual e industrial asegura que cualquier invención, descubrimiento, o creación realizada por el empleado durante la vigencia de su contrato sea propiedad de la empresa, como patentes, software desarrollado, diseños, etc. Los acuerdos de no solicitación prohíben a los empleados contactar con clientes o proveedores de la empresa para entablar relaciones comerciales independientes. Protege la cartera de clientes y la red comercial de la empresa.
Alta dirección. Los contratos específicos para altos directivos suelen incluir cláusulas más estrictas sobre la competencia, la confidencialidad y la permanencia que se ajustan al caso. “Sus ventajas son la flexibilidad para establecer condiciones acordes al nivel de responsabilidad y conocimiento estratégico del directivo”, advierte Martínez..
Retención. Los planes de retención del talento pueden incluir bonus de permanencia, opciones sobre acciones, participaciones en beneficios condicionados a la permanencia en la empresa durante cierto período, programa de stock options que se ejecutan tras varios años en la empresa, etc.
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