Comportamientos sexistas que le pueden costar el puesto al jefe
Comentarios continuados del tipo “qué mona estás” han sido entendidos como causa justa de despido
Hace unos días, el presidente del Comité Olímpico de los Juegos de Tokio, Yoshiro Mori, dimitía de su cargo tras las presiones recibidas por unos comentarios vertidos con ocasión de un encuentro del organismo. En concreto, criticó que las reuniones ejecutivas con mujeres se alargaban mucho porque estas hablaban demasiado. Las palabras del ex primer ministro japonés, de las que dijo estar arrepentido, han provocado su renuncia. No obstante, y al margen de las cuestiones éticas, cabe preguntarse si las expresiones sexistas son motivo suficiente para justificar el despido de un directivo.
En primer lugar, teniendo en cuenta que el cese es la sanción disciplinaria más contundente, las manifestaciones de esta índole que den lugar al despido deben revestir especial gravedad. No obstante, apunta Diana Rodríguez, socia de Ashurst, dada la actual sensibilidad respecto de la igualdad de género, “el grado de permisibilidad es mínimo”. En este sentido, la letrada considera clave la posición de la persona que lleva a cabo estos comentarios, ya que “si el máximo representante de una institución tiene sesgos de género, es más probable que se traslade a todos los ámbitos”. Es más, añade Luis Enrique Fernández, socio de Pérez-Llorca, puede generar un efecto intimidatorio sobre la trabajadora afectada.
Las posibles consecuencias también dependerán del ámbito en que se realicen las manifestaciones. Una sanción resulta más discutible si las declaraciones sexistas se producen en el terreno personal, por ejemplo, en redes sociales, porque entra en juego la libertad de expresión. Sin embargo, opina Rodríguez, cuando la posición del directivo tiene tanta repercusión que es difícil preservar el ámbito privado, sí puede entenderse como una falta muy grave “al comprometer la imagen pública de la institución a la que representa”.
Casos concretos
Hay diversas situaciones de esta naturaleza que han acabado ante los tribunales. Pese a que, como relata Rodríguez, hasta hace poco las mujeres tenían que soportar ciertos “chistes”, comentarios continuados del tipo “qué mona estás”, “tú ya estás para poner los cafés” o “mañana ven con falda, que hay mudanza”, han sido entendidos como causa justa de despido. También han sido merecedores del cese, apunta Fernández, comportamientos tales como proyectar en reuniones de equipo imágenes o vídeos de contenido sexual. En este caso, los magistrados consideraron que el fomento de esas imágenes con los subordinados “podían inducir a comportamientos sexistas y vejatorios con las compañeras de trabajo y alentar la idea entre los comerciales de que esa conducta era admitida y tolerada por la empresa”. Por último, hay resoluciones que validan el despido de un trabajador por publicar en una red social los pensamientos de contenido sexual que había tenido con dos compañeras de trabajo, o el de un directivo que utilizaba el correo corporativo para enviar mensajes con alto contenido político y sexista, agrega Patricia Pila, asociada sénior de DLA Piper.
Otra cuestión, explica Fernández, es que los hechos imputados al trabajador despedido puedan acreditarse en un juicio. Si la empresa no tiene pruebas suficientes, “podría ser calificado como improcedente o, incluso, nulo si el empleado se encuentra en una situación especialmente protegida como, por ejemplo, si tiene reducción de jornada por guarda legal”.
Convenio colectivo
La empresa puede justificar el cese en la transgresión de la buena fe contractual, o por ofensas verbales o acoso, en su caso.
“Cada situación debe analizarse caso por caso, a la vista de las circunstancias concurrentes y la regulación del convenio colectivo aplicable”, señala Pila. En ocasiones, aclara la abogada, los hechos justificarán otras medidas disciplinarias de menor calado, “como la suspensión de empleo y sueldo durante unos días o una amonestación”.
Como indica Fernández, las conductas sexistas pueden abarcar un abanico muy amplio de actuaciones, “desde comentarios o comportamientos inapropiados que desprecien o estigmaticen el rol de la mujer en el ámbito laboral, hasta insultos de contenido ofensivo”. En este sentido, añade Pila, cada vez hay más convenios que tipifican expresamente las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual como causa de despido. Algunos de ellos contemplan como agravante que dicha conducta se lleve a cabo “prevaliéndose de una posición jerárquica”.
Responsabilidad empresarial
Tolerancia cero. Si la compañía tiene conocimiento de que empleados de su organización se comportan de manera sexista, discriminatoria o de acoso con sus compañeras y lo consiente, “estas podrán exigir responsabilidad a la empresa”, afirma Diana Rodríguez, socia de Ashurst; lo cual puede conllevar una indemnización en los casos más graves, explica Patricia Pila, asociada de DLA Piper. La compañía, señala Luis Enrique Fernández, socio de Pérez-Llorca, tiene “la obligación de garantizar una protección eficaz a todos sus trabajadores”. En este marco, si un directivo o mando tolera esta situación, podría justificarse su despido, aunque, revela el abogado, sería más complejo de fundamentar y probar. Sin embargo, “cuanto mayor sea el nivel jerárquico será más fácil atribuir esa responsabilidad”.
Políticas y formación. El directivo tiene la obligación de sancionar ese tipo de comportamientos, “por eso es tan importante tener una política clara a este respecto y dar una formación adecuada y continua a todas las personas que integran la organización”, explica Rodríguez. En caso de despido, añade Fernández, “también será muy importante acreditar que existe una orden empresarial clara dirigida a estos mandos”. En cualquier caso, afirma Pila, “es fundamental que, si se ha detectado la existencia de comportamientos sexistas en la empresa, la empresa adopte las medidas necesarias para evitarlos”. Respecto de los comportamientos más graves, la compañía que tenga conocimiento de estos deberá activar el protocolo de acoso laboral.