Del mal uso de la reducción de jornada para evitar el despido
Ni es legal despedir a quien se reduce la jornada para cuidar a un familiar, ni admisible utilizar este derecho para evitar ser despedido
Solicitar una reducción de jornada para cuidar a hijos menores de 12 años o familiares enfermos o discapacitados es un derecho totalmente reconocido por nuestra legislación. El artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores prohíbe despedir a quien se encuentra en una situación de reducción de jornada por guarda legal. A no ser que el trabajador que se ha acogido a este derecho incumpla de manera grave y culpable sus obligaciones.
Ahora bien, ¿qué pasa en aquellos casos en los que se hace un mal uso del derecho, es decir, cuando el empleado decide solicitar la reducción de jornada con la intención de protegerse ante un eventual despido? Esta situación ha abierto un interesante debate jurídico en relación con el uso instrumental del artículo 55.5 b) y la concurrencia o no de fraude de ley.
La realidad es que los tribunales son cada vez más conscientes de ese mal uso y en los últimos tiempos se han producido resoluciones en las que el juez ha considerado no aplicable la automaticidad en la declaración de nulidad de un despido de quien tiene una reducción de jornada por guarda legal.
A este perfil responden la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias de Las Palmas de 8 de junio de 2023 y otra anterior del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25 de enero de 2021.
En la primera de ellas el tribunal declaró el despido improcedente y no nulo, puesto que el uso fraudulento del derecho a la reducción de jornada como estrategia para blindarse contra un despido impide apreciar la pretendida nulidad del despido. El trabajador había recibido una propuesta para trasladarse de Las Palmas a La Gomera y la había rechazado, por lo que sabía que la empresa iba a realizar cambios organizativos. Solicitó la reducción de jornada y horas después recibió la carta de despido objetivo.
El juzgado resolvió que no existe vinculación entre la decisión de destino y el ejercicio del derecho a conciliar del trabajador y que este pidió la reducción con la clara intención de blindarse porque sabía que le podía llegar el despido, lo que le “coloca en una posición fraudulenta”.
Por su parte, la sentencia del TSJ Madrid del año 2021 también declaró despido improcedente y no nulo, puesto que no cabe suscitar fraudulentamente la reducción de jornada para blindarse ante un posible despido. En este caso, un arquitecto en régimen híbrido de teletrabajo es convocado a una reunión. Al tener sospechas de que le podían despedir, envía un burofax pidiendo la reducción de jornada y, al no estar seguro de que llegue a tiempo, un parte de baja por enfermedad para no acudir a la reunión. La empresa le despide por burofax y le da de baja en la Seguridad Social.
El TSJ entiende que el trabajador utilizó una estrategia para evitar la notificación del cese y que la decisión del despido ya estaba tomada antes de la acción de solicitar la reducción de jornada, que entiende que se realiza de forma absolutamente forzada. Además, indica que no se justifica ue el cuidado del hijo necesitase más dedicación en ese momento. Por eso, interpreta que la solicitud de reducción de jornada es “la finalidad de blindarse frente al despido”.
La premisa que comparten ambas sentencias es que la decisión de despedir ya estaba tomada antes de que se solicitase la reducción de jornada. Además, en ambas concurren tres circunstancias adicionales: que el trabajador conoce que se le va a despedir, que diseña una estrategia para evitar la notificación de su cese y que la legitimación que existe para la reducción de jornada no permite colegir que ese cuidado de hijos requiera en ese momento de más dedicación.
En ambas sentencias la reducción de jornada se solicita poco antes de que se reciban las cartas de despido. Pero no es esto lo determinante, puesto que en otra sentencia (también del TSJ de Las Palmas, de 27 de noviembre de 2019), en la cual se solicitó la reducción de jornada diez días antes del despido, el TSJ declaró que la actuación del trabajador era calificable como de fraude de ley. En ese caso, fue determinante el que hasta que el empleado no tuvo conocimiento de que se le despediría (en ese caso, terminación de un contrato temporal) no surgió su necesidad de conciliar el cuidado de su hijo y, además, la reducción fue precisamente solo por 1 hora al día.
Por tanto, la reflexión que provocan estas sentencias es muy simple: ni es legal despedir a quien se reduce la jornada para cuidar a un familiar ni admisible que un trabajador quiera utilizar este derecho in extremis y de forma fraudulenta para evitar ser despedido.
Eva Hernández Velasco, socia responsable del departamento de Derecho Laboral de Escalona & de Fuentes.
