Despedido por gitano: el camino judicial para probar el racismo en la empresa

Una reciente sentencia ha condenado a un restaurante por un despido con tintes racistas. La nueva Ley Zerolo recoge multas de hasta 500.000 euros

Pedro H. R. era camarero en un restaurante de León, hasta que un día atendió a unos clientes gitanos y su jefa le preguntó si él también lo era, a lo que respondió que sí. A partir de ese momento la responsable cambió su actitud: “Tienes que leer más y aplicarte en los estudios, en vez de sentarte con primos a tomar litronas y tocar guitarras”, le dijo. En otra ocasión, cuando había otros hombres gitanos tomando algo en el local, la dueña le recriminó: “¿Ves por qué no quiero gitanos trabajando aquí? Antes venían de vez en cuando y ahora, a menudo. Eso no es bueno para el negocio”. Días más tarde, la empresa le comunicó que ya no precisaba de sus servicios.

El de Pedro fue un despido racista, según ha concluido recientemente un juez de León. En su sentencia, el juzgado declara nulo el cese por discriminatorio y condena a la dueña del local a pagar al empleado una indemnización de 7.501 euros, además de tener que readmitirlo en las mismas condiciones. El fallo, que llega cuando el caso ‘Vinícius’ y el debate sobre el racismo en España aún colea, abre un espinoso interrogante: ¿cómo se puede demostrar que un empleado ha sido víctima de discriminación racial en el trabajo una vez que es despedido? Para tomar partido en estos casos, los juzgados han marcado unas líneas de valoración.

Indicios

En primer lugar, es importante que el trabajador aporte “indicios fundados de discriminación”, que hagan sospechar que existe un comportamiento racista, explica Fabián Valero, director de Zeres Abogados. Para ello, explica el letrado, pueden servir “testigos, documentos, grabaciones de teléfono móvil con insultos o menosprecios, correos, conversaciones de WhatsApp o comentarios en redes sociales”.

Fue, por ejemplo, el caso enjuiciado en 2021 de una jefa de ventas de origen iraní y raíces musulmanas, despedida tras ser víctima de una campaña de acoso por parte de sus superiores. La empleada fue la única manager a la que le fueron asignadas solo tiendas conflictivas y con malos resultados. Más tarde, fue despedida por bajo rendimiento. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid señaló que, en realidad, la decisión fue un acto racista. Así lo demostraba un correo de un jefe, con el que la operaria había tenido un conflicto por acoso sexual, donde afirmaba que “tanto gitanos como moros son todos unos ladrones” y “son grasa humana”.

Protocolo

El problema puede surgir si se ignoran los canales de denuncia, esto es, los protocolos que las empresas están obligadas a habilitar para informar de posibles casos de discriminación. Sin esta denuncia, que supone una valiosa prueba para demostrar que hay un trato desigual según la etnia, los jueces pueden resistirse a aceptar que hay trato discriminatorio.

Así quedó patente, por ejemplo, en un asunto resuelto por el TSJ de Valencia en 2021. En el supuesto, una operaria de un matadero fue despedida tras recibir comentarios como “chilena”, “vacaburra” o “vete a tu país”. Sin embargo, pese a la contundencia de los insultos, la Sala desestimó el recurso de la trabajadora porque no utilizó los canales para dar aviso sobre el acoso racista, ni tampoco dio aviso a recursos humanos ni al comité de empresa.

Si el trabajador aporta indicios suficientes, se da la vuelta a la tortilla y es la empresa la que “debe desmontar la acusación de racismo y acreditar qué hechos concretos motivaron la sanción contra el empleado”, explica Anna Amatllé, abogada asociada del bufete Lener.

Puede darse en este punto una situación contradictoria en apariencia: que la empresa aporte una justificación que difumine la sospecha de discriminación, pero que no sea suficiente para sustentar una sanción como el despido. Esto abre la puerta a que “un juez descarte la nulidad por discriminación, pero que acepte la improcedencia por causa insuficiente”, apunta la letrada.

Lo relevante, añade Carmen Gutiérrez, letrada asociada de la firma Dikei Abogados, es que la mercantil consiga justificar que la decisión perjudicial para el trabajador “se apoya en una razón objetiva”. Y añade: “Debe ocurrir algo a partir de una fecha concreta que provoque que el vínculo de confianza entre la empresa y el trabajador se rompa. Por ejemplo, un operario que llega tarde todos los días o que agrede a otro compañero”.

Multas y sanciones

Indemnización. Las empresas que incurran en conductas racistas pueden afrontar relevantes consecuencias económicas. En un primer plano, la sociedad en cuestión puede ser condenada por un juez a indemnizar al trabajador por los daños morales sufridos. Y de tomar como referencia la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, “las indemnizaciones pueden alcanzar la cuantía de los 225.000 euros en los casos de máxima gravedad”, advierte Carmen Gutiérrez, letrada de Dikei Abogados. En caso de despido, además, el empleado tendrá que ser readmitido y cobrar los salarios de trámite (esto es, aquellos que dejó de percibir hasta la resolución del pleito, más los intereses).

Multas. La entrada en vigor el pasado verano de la llamada Ley Zerolo, la norma integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza el marco sancionador para las empresas que incurran en discriminación racial. Según la gravedad del acto, el nivel de facturación de la empresa o el número de trabajadores afectados, la sanción para el empresario puede alcanzar la cifra de medio millón de euros en casos extremos. Además, si la infracción es calificada como grave o muy grave, la Ley Zerolo prevé que la sociedad pierda cualquier ayuda o subvención para la promoción de empleo que haya recibido. Incluso la Administración puede vetar su acceso a estas vías de financiación durante algunos años en casos tasados.