Fumar porros en el trabajo puede justificar el despido, aunque no afecte negativamente al servicio

Una sentencia confirma el cese de un empleado por su conducta “altamente reprobable”, a pesar de no generar un daño evaluable a la empresa

Cultivo de cannabis de Tilray en Cantanhede, Portugal.
Cultivo de cannabis de Tilray en Cantanhede, Portugal.RAFAEL MARCHANTE ( REUTERS)

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado el despido procedente de un operador de cámara por consumir marihuana y bebidas alcohólicas en horas de trabajo. El juzgador entiende, en su reciente sentencia, que la frecuencia de esta conducta, junto con otras acciones del trabajador, contravinieron el principio de buena fe que ha de presidir las relaciones laborales, y ello con independencia de su posible repercusión negativa en el trabajo.

Por tanto, el tribunal concluye que, a pesar de no existir un perjuicio evaluable, la gravedad de los hechos enjuiciados en este caso implica, por sí misma, un auténtico incumplimiento contractual.

Faltas muy graves

Los hechos se remontan a diciembre de 2020, cuando el demandante, empleado con categoría de operador de cámara, fue despedido disciplinariamente por la empresa demandada. Se consideró que su conducta era constitutiva de varias faltas laborales muy graves, de acuerdo con el convenio colectivo de la industria de producción audiovisual.

Así, en el expediente se alegó el consumo habitual de drogas durante los descansos, así como un trato ofensivo a los compañeros, comentarios sexistas hacia una trabajadora, insultos a un superior e incluso el sabotaje de equipos de grabación con el fin de prolongar la jornada. Uno de los empleados, además, refirió haber sido agredido por el operario, lo que provocó otra amonestación pocos días antes del despido.

Celebrado acto de conciliación sin avenencia, tuvo lugar el correspondiente juicio, que finalizó con sentencia en febrero de 2022. El fallo declaró probada “la mayor parte de los hechos recogidos en la carta de despido” y ratificó la procedencia de la decisión extintiva.

El trabajador recurrió en suplicación la medida, que finalmente ha sido confirmada por el tribunal catalán.

Represalias

En segunda instancia, el recurrente introdujo un nuevo argumento: el supuesto ánimo de represalia por parte de la empresa a la hora de despedir.

Así, el trabajador solicitó incluir, en el apartado de hechos probados de la sentencia impugnada, su firma en “un total de 779 contratos de obra y servicio” con la empresa. Además, quiso hacer constar que tanto él como otros compañeros habían reclamado, en multitud de ocasiones, “el reconocimiento de su condición de indefinidos fijos discontinuos”.

Sin embargo, los magistrados recuerdan que nadie contradijo en primera instancia que el demandante ostentara tal condición de fijo discontinuo, ni este presentó reclamación judicial o administrativa al efecto. Siendo incontrovertida esta realidad, no cabe admitir un hipotético motivo de represalia, ni que el despido tuviera un móvil discriminatorio.

Otro de los elementos debatidos fue la posible prescripción del plazo de despido en el expediente disciplinario. La sentencia valora, no obstante, el carácter continuado de los incidentes y el momento en que la empresa tuvo conocimiento de los hechos. En función de esas fechas, la tramitación de las faltas fue correcta.

Por otra parte, se discutió el contenido de la carta de despido. Según el recurrente, el documento no concretaba fechas exactas de los comportamientos objeto de estudio. A pesar de ello, los magistrados expresan que la descripción de las conductas, a pesar de no ser exhaustiva, proporcionó al demandante “un perfecto conocimiento de los cargos imputados”, y no se perjudicó su derecho de defensa.

Por último, la resolución no exige un daño o perjuicio patrimonial a la empresa para justificar el despido. La posible lesión al empresario “no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador”, pues pueden concurrir otros criterios, como “la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza o el efecto pernicioso para la organización productiva”. Para los magistrados, las acciones denunciadas, muy graves, transgredieron por sí solas la buena fe contractual, y afectaron al “deseable clima que ha de presidir las relaciones laborales”. La conducta del trabajador fue, en definitiva, “altamente reprobable” y merecedora de la sanción impuesta.

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