El ocio, la nueva prioridad en los planes de beneficios

El 57% de los empleados demanda ofertas como suscripciones a Netxlix o Spotify en su retribución Aun así, el 82% de las compañías sigue sin ofrecer descuentos de este tipo

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El tiempo libre siempre ha sido importante para los trabajadores y ya no lo ocultan delante del jefe. En la actualidad, un 57% de los empleados españoles demanda ofertas relacionadas con el ocio, como suscripciones a Netflix o Spotify, dentro del ámbito de los beneficios sociales de su compañía, según el último informe de Edenred. Ha pasado, así, a ocupar el cuarto puesto entre las prioridades de los trabajadores, solo superado por beneficios clásicos como las ayudas de comida (67%), a la movilidad (65%) y los seguros (61%).

El director de marketing y producto de Edenred, Manuel Asla, augura, además, que el segmento del ocio “alcanzará un protagonismo progresivo en los últimos años”, sobre todo entre los empleados más jóvenes. “La apuesta por el ocio es especialmente significativa entre los trabajadores de menor edad. Uno de cada dos empleados menores de 25 años lo consideran fundamental, cifra que se eleva al 66% entre los mayores de 25, pero aún considerados early workers. Sin embargo, vemos que, pese a la demanda de los trabajadores, la gran mayoría de las empresas, el 82%, no ofrecen descuentos de este tipo”, lamenta.

La plataforma Flexoh by Betterfly ha ideado un sistema a través de tarjetas regalo para que, además de permitir a la empresa prestar ese servicio con facilidad, los empleados puedan ayudar a una causa solidaria. “Son tarjetas regalo con propósito, donde al mismo tiempo que das un beneficio al empleado se hace una donación a una causa social. Está muy bien porque permite a la empresa dar incentivos muy ad hoc a cada trabajador. A los más jóvenes, por ejemplo, les puedes dar desde una tarjeta de suscripción a Amazon, Netflix o Spotify, hasta otras opciones muy demandadas ahora como descuentos en gasolina”, afirma el director ejecutivo de Flexoh by Betterfly, Guillermo Sánchez. Por cada tarjeta, la compañía realiza una donación a la ONG que el empleado elija, sin coste adicional para la empresa si el empleado. “Tiene mucho más impacto que una pequeña subida de sueldo de ocho euros al mes”, asegura Sánchez.

Los últimos años, marcados por la pandemia, han modificado las prioridades de los profesionales, pero también han reinventado la propia prestación y disfrute de muchos de los beneficios clásicos, según confirma la directora de marketing y comunicación de Sodexo, Miriam Martín. “Las tarjetas de ayuda a la comida o los cheques de guardería han cambiado gracias a la digitalización. Como empresas, nos hemos adaptado a los nuevos tiempos incorporando innovaciones tecnológicas, como las tarjetas digitales, que permiten romper las barreras de la usabilidad con nuestros clientes, a la par que consiguen que nos sumemos a los objetivos de sostenibilidad, ya que evitamos la fabricación física de tarjetas y la emisión innecesaria de plástico y papel”, explica.

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Los datos recogidos por la compañía concluyen que las medidas que favorecen la conciliación laboral son las grandes beneficiadas del periodo posterior a la crisis sanitaria. “Gran parte del interés y la motivación de los trabajadores se ha centrado en el deseo de disponer de más tiempo para ellos y de compaginar mejor sus vidas laborales y personales, algo que las empresas han sabido interiorizar e incorporar a sus estrategias de recursos humanos”, apunta.

También han ganado peso, dice, las políticas de bienestar. “La Organización Mundial de la Salud estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que supone un coste de casi un billón de dólares a la economía mundial. Sin embargo, las acciones que incluyen programas psicológicos, físicos o nutricionales aún ocupan un peso menor en los planes de incentivos de las empresas y, por tanto, continúa siendo una de las asignaturas pendientes”, advierte Martín.

Aun así, la pandemia parece ya cosa del pasado y hay otra preocupación más urgente en el presente: la inflación. Muchos trabajadores se enfrentan a una subida de precios a la par que disminuyen su poder adquisitivo y capacidad de ahorro. En este sentido, el director ejecutivo de Cobee, Borja Aranguren, considera que los planes de retribución flexible y beneficios sociales pueden ser la solución, aumentando la capacidad adquisitiva de los profesionales sin modificar directamente su base salarial: “Con este modelo de compensación los empleados pueden contratar diferentes productos y servicios directamente desde su sueldo, y, consecuentemente, lograr un ahorro. De media, un trabajador con un salario anual de 30.000 euros puede ahorrar 2.500 gracias a la retribución flexible”.

Lo principal, según Aranguren, es que los planes de beneficios sean útiles para los empleados y, para conseguirlo, menciona tres factores a tener en cuenta. El primero, que los empleados estén bien informados sobre lo que contiene su plan de beneficios y cómo funciona, ya que los datos de Cobee estiman que el 12,5% de los empleados desconoce el tipo de compensación en especie que le ofrece su empresa. El segundo, que la oferta sea personalizada y responda a las necesidades de las plantillas. Y, por último, que los trabajadores puedan usar y administrar sus beneficios de forma sencilla.

Cambio generacional

La última generación en incorporarse al mercado laboral ha sido la Z (nacidos entre 1995 y 2010) y están introduciendo cambios importantes en los factores de motivación profesional, advierte Martín. “Para ellos, el sueldo no es la prioridad principal, sino las opciones de conciliación. Este cambio de tendencia rompe con las generaciones anteriores, que siempre han priorizado el sueldo sobre otros conceptos, y va a marcar diferencias importantes a la hora de definir planes de incentivos, donde la flexibilidad horaria y todos los beneficios orientados a fomentar la conciliación continuarán ganando peso”, asume.

Cuando esa generación nació Netflix ni siquiera había llegado a España (lo hizo en 2015). “Los jóvenes de 20 años tienen necesidades muy diferentes a los trabajadores de 40 o 60 años porque están en momentos de vida muy diferentes”, recuerda Sánchez. A la generación Z le sucederá la Alfa y con ellos seguirá creciendo la lista de beneficios disponibles. Lo que cuenta, concluye el experto, es que se dé a elegir: “Si regalas Netflix a toda la empresa te estás equivocando. Cada uno se tiene que hacer el plan a medida”.

Beneficio físico, mental y solidario

 

Hábitos saludables. Flexoh by Betterfly es el resultado de la adquisición por parte del unicornio chileno Betterfly de la startup alicantina Flexoh. El nuevo proyecto ha introducido en España uno de las principales ofertas de Betterfly: una aplicación que recompensa hábitos saludables de los empleados para que puedan traducirlo en donaciones a causas sociales y ambientales, así como en un seguro de vida cuya cobertura crece sin coste para la persona.

Triple objetivo. El director ejecutivo de Flexoh by Betterfly, Guillermo Sánchez, asegura que el objetivo es cubrir el bienestar de los empleados en tres líneas: la física, a través del deporte; la mental, con clases de yoga, meditación o psicólogo online; y la financiera, gracias a ahorros de retribución flexible que se generan de lo anterior.

Círculo virtuoso. “Incentivamos al trabajador para que primero se cuide él, y al mismo tiempo consiga dos cosas. Primero, cuidar a su familia con un seguro de vida que crece en la misma medida (cuanto más ejercicio o meditación haga, más capital tendrá). Y dos, donar según los beneficios que haya generado. En la app hay una serie de causas sociales, desde plantar un árbol, hasta comida para los niños de Haití o llevar agua potable a aldeas donde no tienen. Cada uno puede elegir donar a la causa que prefiera. Así, se genera un círculo virtuoso que atrae mucho a las empresas porque los empleados, al final, se enganchan”, afirma.