Cómo gestionar el antes y el después de un despido masivo

La forma en que se comporta la compañía influirá en el ánimo y rendimiento de los empleados que se quedan

Entre los que conservan sus puestos se puede desarrollar el síndrome del superviviente

Cómo gestionar el antes y el después de un despido masivo
GETTY

En las últimas semanas, varias grandes empresas tecnológicas han sido noticia por despidos masivos. Meta ha prescindido de 11.000 trabajadores, el 13% de su plantilla, mientras Amazon planea dejar en la calle a 10.000 personas, el 3% de los empleados corporativos. Pero sin duda alguna, la compañía que más atención ha atraído es Twitter. Desde que Elon Musk compró la red social ha despedido, vía correo electrónico, a la mitad de la plantilla, y pocos días después se produjo una gran dimisión entre los empleados que quedaban, tras un ultimátum del multimillonario que les pedía comprometerse a trabajar más duro o dejar sus puestos.

Los despidos, una circunstancia a la que se enfrentan en algún momento u otro la mayor parte de las empresas, son uno de los momentos críticos en la gestión de los equipos. Tanto en los momentos previos, en los que reina la incertidumbre por lo que va a pasar, como una vez se llevan a cabo.

En los días en los que aún no se han hecho efectivos los despidos, pero los empleados ya conocen la intención de la empresa de llevarlos a cabo, Guido Stein, profesor de dirección de personas del IESE, recomienda atenuar, en la medida de lo posible, los “inevitables” rumores. Y para ello asegura que hay que intentar tener toda la información posible y de primera mano. “Si yo fuera el líder de un equipo, iría a mi jefe a preguntar, y a recursos humanos, para poder hacerme una idea en medio de la incertidumbre. Y si no logro información, no aventurarme a hacer hipótesis. Porque con eso lo único que consigues es que la gente sufra dos veces, con la expectativa de lo que pasará y luego con lo que pasa”, afirma Stein, antes de añadir que hay que ser claro con las personas que un mánager tiene a su cargo, y contarles todo lo que sepa al respecto.

La manera en cómo se gestionen esos momentos y cómo se lleven a cabo los despidos influirán en el ánimo de los empleados que continúan en la compañía y, por ende, puede notarse en su rendimiento. “Si despides a 11.000 trabajadores mediante un correo electrónico, no puedes esperar que los que se quedan vayan al día siguiente a trabajar con una sonrisa de oreja a oreja, comprometidos y motivados. Determinadas empresas deben tomar conciencia de que hay que ser elegantes no solo cuando se contrata, también cuando se despide”, advierte Xavi Escales, fundador de la consultora de talento Always People First.

Una opinión en la que coincide Stein, que apunta que las compañías deberían dar un preaviso, a la vez que ayudar a buscar nuevas oportunidades laborales a los despedidos a través de un servicio de asesoramiento. “Si te portas bien con los que se van, los que se quedan lo van a ver”, mantiene Stein.

Los que continúan en una empresa tras situaciones de despidos masivos pueden desarrollar lo que se conoce como el síndrome del superviviente, tal y como explica Elisa Sánchez, psicóloga especializada en salud laboral. “Muchos de los que se quedan sienten como culpa. Personas que son conscientes que han despedido a un compañero en una situación más complicada por edad para buscar trabajo o por tener familia. Incluso desarrollan síndrome del impostor por pensar que no merecen haberse quedado. En lugar de pensar que son afortunados, se quedan dando vuelta a esas emociones más negativas. Y eso no es sano”, explica Sánchez.

Para superar esta situación, la psicóloga aconseja que el empleado acepte que hay decisiones que no dependen de él y que no es su culpa que hayan despedido a alguien. Aunque, reconoce, “es más fácil decirlo que hacerlo”. “Querer responsabilizarte de algo que se escapa a tu control te genera muchísimo malestar, situaciones de angustia, depresión, de no confianza en el siguiente trabajo, muchísima incertidumbre en tu vida”, añade.

Escales también recomienda a los mánager tomarse un periodo corto, de uno o dos días, para cuidarse a nivel emocional después de vivir una situación tan complicada. “Su nivel de estrés es más alto que el de las personas que no tienen a nadie a su cargo. A la realidad de que va a tener que hacer lo mismo, o más, con menos personal se le suma que tiene que motivar a los que se han quedado. Si está estresado es imposible que a él y a su equipo les vaya bien”, afirma.

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