Declarado nulo el despido de un trabajador que anunció que iba a coger la baja de paternidad

El Tribunal Superior de Madrid concluye que es un caso de discriminación y condena a la empresa a readmitirlo y pagarle 6.251 euros por los daños

Declarado nulo el despido de un trabajador que anunció que iba a coger la baja de paternidad
GETTY IMAGES

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que, días antes de la extinción de su contrato, había anunciado fehacientemente su decisión de acogerse a un permiso de paternidad. La empresa condenada tendrá que readmitir al trabajador y compensarle con 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) da la razón al empleado porque la empresa no demostró que el cese tuviera otra motivación distinta a su decisión de cogerse la baja por paternidad en vez del bajo rendimiento que alegó ante el juez la compañía.

El trabajador, que prestaba servicios como analista de marketing para la empresa condenada a la readmisión, comunicó en primer lugar que iba a ser padre en los siguientes meses. En octubre de 2020, su responsable jerárquico le remitió un correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de hijo, remitiéndole a la normativa sobre el particular contenida en la intranet de la compañía.

En diciembre, el trabajador remitió a su superior un correo con su intención de disfrutar del permiso de paternidad obligatorio tras la fecha de nacimiento (seis semanas). Además, detalló el número de semanas que disfrutaría durante el primer año, compatibilizadas con el teletrabajo a tiempo parcial. Asimismo, informó sobre su pretensión de modo de disfrute del permiso de lactancia, conjugándolo también con trabajo a distancia de forma parcial. Finalizó su misiva proponiendo una reunión sobre estas expectativas.

Evaluación del desempeño

Un mes después, la empresa realizó una evaluación del desempeño de sus empleados. Según la misma, “es evidente que (el trabajador) no está preparado para ocupar un puesto de analista orientado al servicio, ya que las valoraciones que recibe de los interesados son mayormente negativas. Dentro del equipo, es un compañero que muestra predisposición a ayudar, pero en el caso de sus antiguos compañeros prefiere eludir sus obligaciones y hacerlos responsables de proyectos de los que ya no se encargan”.

Tanto de la evaluación del desempeño como del informe que obra en autos, remitido al juzgado por el responsable jerárquico del empleado, se desprende el descontento de la empresa ante el rendimiento del recurrente, pues “no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia”. Al parecer, las tareas no se ejecutaban en los plazos indicados, siendo los resultados de su trabajo de baja calidad y, a veces, erróneos. La empresa adujo también la escasa capacidad de análisis del trabajador, su falta de motivación y ausencia de interés para adquirir nuevos conocimientos sobre su área.

En consecuencia, el empleado fue despedido por causas disciplinarias el 26 de enero de 2021.

La sentencia del juzgado de lo social declaró improcedente (no nulo) el despido, permitiendo a la empresa optar entre la readmisión del trabajador y el abono de una indemnización. El trabajador recurrió la resolución denunciando la infracción de los artículos 14 y 24.1 de la Constitución, el Convenio Europeo de Derechos Humanos y el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la premisa de que el despido fue discriminatorio por vulnerar derechos fundamentales.

Recurso y prueba

Según establece la ley reguladora de la jurisdicción social, justificada la concurrencia de indicios de violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de prueba en contrario. El TSJ entiende el despido es discriminatorio por relacionarse, presumiblemente, con el hecho de la paternidad, al constatarse un escaso periodo de tiempo entre la comunicación de la decisión de acogerse al permiso y el momento del despido.

En consecuencia, el juzgador entiende que es la empresa quien debe aportar una justificación objetiva y razonable del despido disciplinario del actor, no quedando acreditados los hechos imputados en la carta de despido y condenando a la empresa a readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir y abonando una indemnización adicional de 6.251 euros por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

 

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