Talento sénior y diversidad intergeneracional

La Ley 21/2021 ha impulsado una serie de medidas que favorecen la extensión de la vida activa de nuestros trabajadores

Talento sénior y diversidad intergeneracional
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Tras dos décadas en las que hemos apostado, de manera justa y equilibrada, por hacer brillar un talento femenino que estaba oculto por cuestiones sociales y culturales, el alargamiento de la esperanza de vida, el mejor estado de salud de las generaciones actuales frente al de generaciones precedentes y la alarmante caída de la natalidad hacen necesario un cambio cultural que fije su atención en el talento sénior. Estamos ante un reto social que exige un cambio de conciencia por parte de empresarios, agentes sociales, poderes públicos y trabajadores.

Nos encontramos en un momento en el que oímos voces de distintos ámbitos que apuestan por la necesidad de identificar y retener el talento sénior. Es el primer paso de una toma de conciencia respecto a la discriminación velada que sufren muchos mayores de 55 años y respecto a la idea del trabajo autónomo como única vía de seguir activo.

Según datos de la Fundación Map­fre de 2021, del total de personas activas mayores de 55 años, alrededor del 60% se concentra en la franja de entre 55 y 59 años, disminuyendo al 35% los comprendidos entre los 60 y los 64 años. Solo el 5% de aquellos excede los 65 años.

Los datos expuestos, unidos a una elevada tasa de desempleo juvenil, nos obligan a crear un espacio social y jurídico que nos permita beneficiarnos de la diversidad intergeneracional. De manera simultánea, debemos trabajar para facilitar el acceso de nuestros jóvenes al mercado de trabajo sin dejar atrás a aquellos que han alcanzado cierta madurez cronológica. La existencia de distintas capacidades, motivada, entre otras razones, por la diferencia de edad, constituye un incuestionable enriquecimiento empresarial.

Consciente de la necesidad de alargar la edad laboral, el legislador ha establecido diversas novedades legislativas. Entre ellas, cito la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, que ha impulsado una serie de medidas que favorecen la extensión de la vida activa de nuestros trabajadores: jubilación demorada (con complementos económicos para aquellos que decidan alargar su vida activa más allá de la edad ordinaria de jubilación); relajación de los requisitos para acceder a la jubilación activa; retraso en la edad para poder acometer una jubilación forzosa y reducción en un 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social respecto de los mayores de 62 años que se encuentren en situación de incapacidad temporal.

Ahora bien, lo anterior no será suficiente si no se impulsa un marco legislativo en materia de compromiso intergeneracional que garantice la ocupación de un porcentaje determinado de nuestros puestos de trabajo por mayores de 60 años (o la que se acuerde en función del sector) y que apueste, de forma decidida, por una jubilación tardía lo que exigirá, con el fin de hacerlo atractivo, ciertas concesiones por parte de empresarios y trabajadores.

El principio de equidad, entendido, en este contexto, como dar a cada generación lo que se merece en función de sus méritos y condiciones, se erige como factor clave al respecto. Más allá de incentivos fiscales, reducciones de cuotas sociales o complementos económicos a favor de quienes alargan su vida activa, alentar el retraso voluntario de la jubilación exige crear condiciones atractivas para quienes muestren interés por esta opción sin descuidar un reajuste de funciones que permita, simultáneamente, el acceso de nuestros jóvenes con el fin de no entorpecer su proyecto de vida.

Solo así podremos integrar las habilidades y capacidades de perfiles distintos por razón de edad, aprovechando lo mejor de cada generación y evitando que las personas, jóvenes o mayores, caigan en largos periodos de inactividad. Favorecerá una sociedad más justa, solidaria y competitiva.

Pedro Molina. Legal director del departamento de Derecho Laboral de DLA Piper.

 

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