Los accionistas afilan sus armas con el foco en los sueldos de las cúpulas
Los inversores pedirán que la remuneración se vincule al negocio Los consejos con menos de un 30% de mujeres sufrirán gran oposición
La temporada de juntas de accionistas se avecina intensa en 2022. Los sueldos de las cúpulas de las empresas cotizadas, especialmente de las afectadas por el Covid, vuelven a estar encima del tapete. El proxy solicitor Morrow Sodali anticipa que este tema, la diversidad de género –la CNMV solicita que al menos un 40% de consejeras para final del presente ejercicio– y una hoja de ruta climática clara serán las claves.
El plazo para celebrar las juntas ordinarias de las cotizadas concluye seis meses después de cerrado el ejercicio. Es decir, para la mayor parte de ellas, a finales de junio. Uno de los temas estelares en 2021 fueron las remuneraciones. Y desde Morrow Sodali lo corroboran: “Los principales descontentos que hemos observado en la temporada 2021, y seguramente encontremos algunos casos en la de 2022, se refieren a prácticas remunerativas”.
Algunos ejecutivos, cierto, dieron ejemplo. Ana Botín se recortó un 50% el bonus en 2020; el presidente de BBVA, Carlos Torres, y el consejero delegado de la entidad, Onur Genç, no cobraron la remuneración variable. Y la CNMV certifica que la remuneración media de los máximos órganos de control de las empresas cotizadas cayó un 7% en el año del estallido de la pandemia, hasta los 3,7 millones.
Pero esto no evita que los mayores asesores de voto (proxy advisors) del planeta, ISS y Glass Lewis, hayan introducido nuevas políticas respecto a los sueldos de consejeros y directivos. El primero exige que se comparen los salarios con los que cobran los empleados llanos de la empresa, cómo influyen las cuestiones ESG en las remuneraciones y que se alineen los sueldos de los ejecutivos con los resultados financieros y no financieros, según Morrow Sodali.
Desde el proxy solicitor Georgeson inciden en que los inversores han intensificado su presión a la hora de realizar el pay for performance de las compañías y solicitan la inclusión de criterios ESG en la retribución variable a corto y largo plazo. Glass Lewis, por su parte, solicita que el dinero para las pensiones se sitúe en línea con lo que gastan empresas comparables. También pide que los ejecutivos que sean propietarios significativos no participen de bonus en las que se incluyan acciones y, que si se incluyen métricas ESG, estas se expliquen.
Desde el proxy advisor español Corporance mencionan, además del asunto de la remuneración, la atención a todos los stakeholders –empleados, proveedores, y la sociedad en general, además de los accionistas–, analizando, por ejemplo, el respeto a los derechos humanos por parte de los proveedores o una mayor transparencia en la información corporativa. La cuestión de la diversidad será clave en esta temporada.
La CNMV, que reformó el código de buen gobierno en 2020, incluye la necesidad de que a finales de este ejercicio se alcance una presencia femenina en los consejos de al menos el 40%. “Podemos predecir que aquellos que no presenten un equilibrio de género mínimo del 70%-30% se enfrentarán a niveles de oposición significativos en las elecciones al consejo”, advierten desde Morrow Sodali.
Los planes de sucesión
Desde Georgeson avisan de que las cuestiones relacionadas con los “planes de sucesión para el presidente, el consejero delegado y la primera línea directiva es probablemente uno de los aspectos más relevantes y al que las comisiones de nombramientos deben dedicarle más tiempo”. “Aún tenemos muchas compañías cotizadas españolas que no cuentan con un plan de sucesión ordenado, no siendo conscientes de los riesgos que corren. Los inversores institucionales están preguntando cada vez más sobre este asunto sobre la base de que es responsabilidad del consejo de administración planificar de manera ordenada los puestos clave dentro del consejo y del comité de dirección”, señala Carlos Sáez-Gallego, Head of Georgeson España.
