Modelos de trabajo híbridos: ¿en riesgo la igualdad?

El retorno a las oficinas plantea el riesgo de pérdida de espacio público que puede suponer para los que sigan en remoto, lejos de los focos

El regreso físico a nuestros lugares de trabajo parece una realidad casi inmediata. Sobre todo, por los avances de la vacunación, muchas empresas se preparan para volver a la presencialidad y formas híbridas en septiembre, si es que no lo han hecho ya. ¿Pero están realmente preparadas las personas para regresar, después de haber estado en casa durante un año y medio? Necesitamos reflexionar y evaluar los posibles riesgos que entraña este nuevo escenario.

La mayoría reconoce echar de menos la cercanía de lo físico, pero lo cierto es que esta vuelta no está exenta de cierta conflictividad en las plantillas. La flexibilidad que ha supuesto el teletrabajo, sobre todo en grandes ciudades, parece un terreno conquistado por el trabajador. Por eso debemos adoptar una fórmula nueva para un nuevo escenario: una manera de entender el trabajo que nos permita organizarnos para alcanzar los objetivos y maximizar el tiempo, combinando trabajo presencial y en remoto. Haciendo un uso eficiente de la tecnología para poder estar conectados en cualquier lugar, con cualquier cliente y compañero. Y sin perder momentos de interacción. La ecuación conduce a más flexibilidad, más organización, más productividad, más momentos con el equipo, más tiempo individual y privado, más vida. Es preciso adoptar solo las fórmulas que se adapten a la nueva realidad.

Pero este nuevo retorno, híbrido o todavía en remoto 100%, plantea otro riesgo subyacente: la pérdida de espacio público que puede suponer a los que continúen teletrabajando, lejos de los focos. Sobre todo, en el caso de las mujeres. Según el Banco Mundial, 9 de cada 10 niñas completan la escuela primaria, pero solo 3 de cada 4 finalizan el primer ciclo de la secundaria, y organizaciones como Save the Children alertan del empeoramiento de esta situación tras la pandemia. Los embarazos y matrimonios adolescentes y la expectativa de que las hijas ayuden a sus madres en la casa durante el día son, según estudios del Banco Mundial, causas prevalentes de esta situación.

En España ha costado mucho, dicen los expertos, revertir esta tendencia y, de hecho, hoy son más los varones que dejan de estudiar. Sin embargo, estamos mucho más cerca de dar un paso atrás de décadas con la instauración del teletrabajo si consentimos que con él la mujer pierda su espacio público y reduzca la visibilidad que tenía antes de la pandemia, en muchos casos insuficiente. No consintamos que se convierta en un segundo confinamiento. Que a las barreras para la igualdad y al techo de cristal no se sume también la pared de ladrillo de nuestro propio hogar.

Teletrabajar no es conciliar

El teletrabajo no debe percibirse como una medida de conciliación. La flexibilidad o compactación horaria sí lo son. Si ellas optan por el teletrabajo para poder conciliar y en vez de tener flexibilidad sobre su tiempo la tienen sobre el lugar de trabajo, perderán (más) visibilidad, perderán opciones de promoción, seguirán lejos de los puestos de toma de decisiones, de las oportunidades. Y tendrán un contacto menor y menos humano con compañeros, con otros equipos y con superiores, y con la conversación de pasillo que genera ideas, networking y camaradería. Nos diluimos, nos pixelamos, hasta hacernos invisibles. No caigamos en la trampa de teletrabajar para conciliar.

Una vez más el equilibrio y la solución se encuentran a caballo entre el compromiso de la sociedad y de la empresa, el marco legal y el sentido de corresponsabilidad en el seno de las propias familias. De nada sirve ese camino recorrido por nuestras abuelas y sus hijas si dejamos de ir a la oficina para salir corriendo al colegio sin desayunar y agarrar la escoba y pañales sucios entre reuniones. La casa, los niños y el trabajo son un malabar en el que ya éramos expertas y donde, por fortuna, cada vez hay más expertos. Pero hagamos más fácil ese complejo equilibrio sin que suponga un retroceso, y que el teletrabajo sea una medida de flexibilización, pero no de conciliación, hagamos que nos beneficie pero que no nos encierre.

No podemos ser invisibles

Nos encontramos ante un enorme riesgo de pérdida del espacio público de la mujer y de su visibilidad, con el retroceso que puede suponer en materia de igualdad. Los sesgos, en su mayoría inconscientes, ya ponían difícil brillar al talento femenino cuando compartíamos el mismo espacio físico. Ahora, más que nunca, no es suficiente que las mujeres cuenten en las empresas para alcanzar la igualdad, además deben contarlo, ha de conocerse, y para ello hay que trazar estrategias de visibilidad para la igualdad.

Las empresas debemos contribuir a la reflexión sobre el impacto de la visibilidad del liderazgo diverso en la derrota de estereotipos y la disminución de sesgos, y asumir compromisos para dar relevancia al talento femenino. Potenciemos la presencia en medios, encuentros y redes sociales de las mujeres directivas, su proyección interna y externa, así como la de otras colegas con gran potencial. Motivemos eventos igualitarios y declinemos participar en los que no tengan representación femenina. Favorezcamos el conocimiento y prevención de sesgos inconscientes y, desde el ámbito de la comunicación, construyamos legitimidad en el territorio de la igualdad de género como palanca de reputación a través del storydoing. Las posibilidades son infinitas, cada una es un paso más cercano al cambio.

Que la instauración del teletrabajo y de las formas híbridas en la nueva normalidad no se convierta en nuestra propia cárcel, y que sea percibida y adoptada por hombres y mujeres con el mismo fin y por las mismas razones. Y que la corresponsabilidad permita que este nuevo escenario laboral sea el mismo para todos: lleno de oportunidades para que nuestra vida ocupe un lugar muy importante más allá de nuestro trabajo.

Luisa García es socia y CEO Europa en LLYC