10 claves para remunerar bien a los ejecutivos

Los accionistas reclaman una mayor alineación con el resto de grupos de interés de la compañía

10 claves para remunerar bien a los ejecutivos
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No hay duda de que el Covid-19 ha marcado un antes y un después en el mundo empresarial. La remuneración de los ejecutivos, que fue uno de los focos cuando empezaron a llegar los primeros ajustes y ERTE por parte de las compañías, no iba a escapar de ello. Así de tajante se mostró la directora de gobierno corporativo de Georgeson, Claudia Morante, durante el Observatorio de la retribución de consejeros y altos directivos en sociedades cotizadas, organizado por Georgeson, Cuatrecasas y Willis Towers Watson. La experta, además, enumeró 10 claves a tener en cuenta para las próximas juntas de accionistas en base a lo que más se ha penalizado durante este año. Estas fueron sus recomendaciones:

  1. Formato libre. Es más recomendable divulgar el informe anual de remuneraciones (IAR) en formato libre, pues permite una mayor flexibilidad para la compañía y, por consiguiente, un mayor entendimiento por parte de los inversores.
  2. Desglose. Morante hizo hincapié en la importancia del desglose de la retribución variable para contar con el apoyo de los inversores. Este debe hacer referencia de manera clara y precisa a las métricas, su peso, los objetivos y el nivel de cumplimiento por cada una de estas variables.
  3. Equidad. Cada vez más se demanda que las medidas retributivas que se adoptan para los consejeros ejecutivos estén alineadas con las medidas que se aplican a los accionistas, los clientes, los empleados u otros grupos de interés. Un ejemplo de ello son los recortes salariales que se ejecutaron al principio de la pandemia. En este sentido, el consejero delegado debe ser un ejemplo.
  4. Retribuciones extraordinarias. Este tipo de decisiones generan una preocupación en el mercado, pero la posibilidad de este pago tiene que estar contemplada en la política de remuneraciones. “Cualquier retribución extraordinaria debe ser aprobada como un punto extraordinario en el orden del día”, insistió Morante.
  5. Planes de pensiones. Se tienen que tener en cuenta las preocupaciones del mercado. Una contribución al plan de pensiones que ronde el 30% del salario es considerada excesiva. Esta debe estar también alineada con la del resto de la plantilla, que suele rondar el 10%.
  6. Indemnizaciones. El informe alerta sobre unas indemnizaciones por fin de contrato desorbitadas. En este importe deben contemplarse también los pagos por no competencia. Los accionistas consideran que estas cuantías nunca deben ser superiores a dos años de salario.
  7. Retribución variable. Además de tener un límite, los expertos recomiendan que haya un mayor equilibrio entre el corto y el largo plazo. Así, llaman a extender el periodo de consideración de los incentivos hasta los cinco años o bien introducir clausulas de recobro o un periodo de diferimiento.
  8. Largo plazo. En línea con el punto anterior, además de alargar los tiempos, reclaman que el pago de estos incentivos se haga en acciones en lugar de en efectivo y que se tenga en cuenta más de un indicador. Entran también en juego los principios de sostenibilidad: el director de compensación ejecutiva de Willis Towers Watson, Juan Guerrero, introdujo que “una parte de la remuneración debe estar ligada a métricas vinculadas con reducir el impacto ambiental”.
  9. Acciones. Los inversores alientan a las empresas a exigir que la dirección tenga una parte sustancial de acciones para que sus intereses a la hora de dirigir estén más alineados con los de los accionistas.
  10. Disidencia. El estudio refleja una falta de respuesta ante el mercado cuando se recibe un alto nivel de disconformidad respecto a las políticas retributivas. “Cuando se recibe una disidencia mayor al 20%, es necesario destacar en el siguiente informe cuáles son las acciones específicas que se han decidido llevar a cabo para corregirlo. Si no, pueden llegar a votar en contra de las cuentas anuales”, concluyó Morante.

 

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