El síndrome de la impostora: ¿qué es y por qué han aumentado los casos con la crisis de la COVID-19?
La pandemia y el teletrabajo acentúan la sensación de inseguridad de las empleadas y de las emprendedoras
Vanesa Mourelle ha sentido en ocasiones que algo no iba bien en su interior cuando lograba sus objetivos profesionales. A pesar del éxito obtenido, no experimentaba una satisfacción plena. Algo fallaba. “Siempre he atribuido a la suerte y a aspectos exteriores a mí las cosas buenas que me pasaban”, explica. “Incluso cuando halagaban mis logros, tomaba continuamente lo malo de ellos”, añade.
Con el paso de los años ha puesto nombre a esta sensación. Ahora sabe que se llama síndrome del impostor y también que lo ha superado. “En el momento en que me fui analizando y me di cuenta de que tenía experiencia, conocimiento y otros valores, se fue diluyendo esa inseguridad”, expone.
Este síndrome no es nuevo. Fue descrito por primera vez en 1978 en el estudio The Impostor Phenomenon, publicado en el International Journal of Behavioral Science. A las personas que lo sufren, les pasa igual que a Mourelle: atribuyen sus méritos a factores externos, no a los propios, y sienten miedo a ser descubiertos como si fueran una especie de impostores.
Algunos informes apuntan a que lo sufren más las mujeres que los hombres. Uno de ellos, elaborado por la Universidad de Cincinnati, en Estados Unidos, Impostor phenomenon and motivation: women in higher education (Fenómeno impostor y educación: las mujeres en la educación superior), revela que ellas lo experimentan por encima de la media.
Leire Gartzia, profesora de liderazgo y gestión del cambio en Deusto Business School, cree que esto se debe a que cuando las mujeres comenzaron a incorporarse al mercado laboral, en los años sesenta y setenta del siglo pasado, se encontraron con un modelo “fuertemente masculino, basado en la presencialidad, el rendimiento, la competitividad y la ambición, que copiaron, y que era muy distinto al femenino, basado en la sensibilidad, los cuidados o la empatía”.
Katharine D´Amico, profesora del Executive MBA de Esade, agrega “la falta de un modelo de referencia” de las mujeres que llegan a un mundo donde todavía los hombres ocupan una posición dominante, con un 62% de ellos en puestos de alta dirección frente a solo un 38% de las féminas. “Si no tenemos esta referencia, nos afecta a cómo nos sentimos y siembra la duda: ¿realmente valgo o no valgo?, ¿estoy aquí por ser mujer o por mis competencias?”, expone.
Debbie Crosbie, CEO de TSB en la sesión ‘Conversaciones sobre diversidad’ organizada por Sabadell Women Inspiration Group de Banco Sabadell, hace especial hincapié en lo importante que es que las empresas generen oportunidades más flexibles para que las mujeres se planteen o se interesen por acceder a puestos de mayor responsabilidad. Tener la capacidad de planificar una jornada que combine trabajar en casa y en la oficina en base a los objetivos y los proyectos en curso sería una buena medida para aumentar la flexibilidad laboral. Las empresas deben generar el entorno de confianza adecuado para que las trabajadoras se sientan seguras de plantear determinados cambios en su nivel de presencialismo o teletrabajo, añade la CEO de TSB.
Las expertas coinciden en que la COVID-19 y el teletrabajo están aumentando esta sensación y suponen un paso atrás en la lucha de la mujer por la igualdad laboral. “Al pasar más tiempo en casa asumiendo más tareas crece la percepción de que estás mintiendo, que cumples un rol que no es real”, dice Gartzia. “Las fronteras entre hogar y trabajo son difusas ahora. La mujer siente que tiene doble turno. Esta ansiedad le lleva a estar ‘quemada’. La COVID-19 es una amenaza al progreso que hemos alcanzado”, afirma.
Los datos lo certifican. Antes de la pandemia, un estudio de la consultora McKinsey señalaba que las mujeres se hacían cargo del 75% del trabajo no remunerado, es decir, del cuidado de los hijos y de las tareas del hogar. La COVID-19 ha supuesto un añadido extra en esta carga de trabajo. Las madres de niños de primaria dedican una media de cinco horas al día a la educación en el hogar, mientras que los padres dedican dos, según un estudio de la University College de Londres. Más del 60% de las progenitoras que trabajan dijeron que desde que empezó la pandemia se han ocupado principalmente del cuidado de los niños, en comparación con el 42% de los padres, según otra encuesta realizada por el portal de búsqueda de empleo FlexJobs. El 17% de las madres dejaron sus trabajos, en comparación con el 10% de los padres.
Más cosas que hacer, en el trabajo y en casa, una mayor presión para cumplir y bien con esta doble tarea, y altos niveles de ansiedad provocados por el miedo al despido y a la inseguridad financiera, desembocan también en un incremento del síndrome de la impostora en las mujeres que trabajan por cuenta ajena.
Pero, ¿ocurre lo mismo con las mujeres que deciden montar un negocio? Mañana (19 de noviembre) se celebra el Día Internacional de la Mujer Emprendedora, una buena razón para observar un mundo donde las distancias entre hombres y mujeres en cuanto a participación son muy delgadas. En 2019 había un 51,6% de hombres emprendedores y un 48,4% de mujeres. Son datos del Global Entrepreneurship Monitor, que elabora todos los años el Observatorio del Emprendimiento en España.
“Creo que este síndrome se da menos en las mujeres que emprenden”, sostiene Mercedes Bermejo, psicóloga clínica y directora de Psicólogos Pozuelo. “Cuando una emprende y no hay un jefe no estás tan expuesta, no te pueden comparar con otros compañeros”, explica.
La visión de la docente de Deusto Business School es menos optimista y opina que se da igualmente en el emprendimiento. “Es otro factor, otra dificultad añadida a la que se tiene que enfrentar”, además de la casa, el teletrabajo y la necesidad de ser líder, puntualiza.
Fortalecer la autoestima, rebajar la exigencia y celebrar los éxitos
La psicóloga clínica Mercedes Bermejo se acerca a este síndrome en las terapias que realiza en su centro a través de lo que ella llama “línea de vida”. Se trata de recordarle al paciente “el esfuerzo, el sacrificio y el trabajo que le ha costado llegar a donde está”, describe. El siguiente paso es “reconocer, validar y creer en las competencias que uno tiene para desarrollar ese cargo”.
Además de esta herramienta, Bermejo recomienda también hacer una “labor importante en torno a lo que es la autoestima, cómo uno se ve a sí mismo. Y después validarse, creer que es merecedor de todos sus logros y éxitos”. El último paso es “rebajar el nivel de exigencia que uno tiene consigo mismo, aceptar los cumplidos que recibe y, finalmente, saber celebrar todos esos triunfos”, concluye.
Algo similar propone Manuel Fernández, profesor de los estudios de Economía y Empresa en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y coach de directivos: “Tienes que hacer una lista de logros para que veas todo lo que has conseguido”, sentencia.
Además, aconseja la práctica deliberada, una estrategia que favorece el desarrollo de nuevos esquemas mentales mediante un entrenador o una persona que aporte un “feedback de mucha calidad”. Se trata, como señala, de “conocer tus emociones, desmontar tus creencias y entablar un diálogo interno mejor”.
