Reflexionemos...esto no es, lógicamente, una barra libre
Cada empresa debe autoevaluarse dado que las medidas laborales por el virus se supeditan a mantener el empleo seis meses
Con un llamamiento explícito por parte del Presidente del Gobierno a los empresarios al objeto de no extinguir contratos de trabajo, la nueva norma aprueba un paquete de medidas que en el ámbito laboral abundan en la flexibilización del contrato de trabajo. Es probable, que nunca en toda nuestra historia democrática, la flexibilidad del contrato de trabajo haya tenido un significado tan relevante. No obstante, recordemos que las medidas que de forma excepcional se aprueban tienen como objetivo el retorno a la normalidad, una vez se haya superado la crisis sanitaria.
Quizás es conveniente comenzar estas reflexiones precisamente por el final del contenido del Real Decreto-ley, y advertir que todas las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Más allá de la imposición del teletrabajo como fórmula de prestación de servicios, cuando las circunstancias así lo permitan, como una de las medidas de flexibilización hay que destacar en primer lugar que las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge, pareja o familiares, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma, cuando concurran circunstancias excepcionales que impliquen cierre de centros educativos, o de cuidados de la persona necesitada de los mismos, o imposibilidad del cuidador de prestar servicios. Este derecho a la adaptación de la jornada es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otra modificación de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma.
La reducción especial de jornada podrá alcanzar el 100% de la misma, en caso de ser necesario y deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación. En ese caso el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado, y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
Por su parte, se considera fuerza mayor en relación a la suspensión o reducción de jornada a aquellas que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19. Lo anterior incluye la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
En relación a los procedimientos de suspensión o reducción de jornada basados en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, se flexibilizan los plazos de constitución de la comisión negociadora (en caso de no existencia de representantes de los trabajadores), reduciendo el periodo de consultas a un máximo de 7 días. Uno de los aspectos más debatidos en las consultas mantenidas entre el Gobierno y los agentes sociales ha sido el relativo a las cotizaciones a la Seguridad Social durante los periodos de suspensión mencionados. En relación a la cotización a la Seguridad Social, en los procedimientos de suspensión o reducción por fuerza mayor, y previa solicitud de las empresas que deseen beneficiarse, se exonerará de las cuotas empresariales a la Seguridad Social a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Para las que tengan 50 trabajadores o más, se les exonerará del abono del 75 por cien de la cuota empresarial. Ahora bien, frente a la pretensión inicial de los agentes sociales, esta medida limita su aplicación a los procedimientos derivados de fuerza mayor.
Para los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor o por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, en un sentido similar a lo que ha sucedido en anteriores crisis, se garantiza el percibo íntegro de la prestación de desempleo, no computando los periodos de percepción a efectos de consumir los periodos máximos (contador a cero).
Dado el carácter extraordinario de la situación, las medidas relativas a la suspensión del contrato, cotizaciones a la Seguridad Social y desempleo mencionadas, únicamente mantendrán su vigencia en tanto se mantenga la situación extraordinaria derivada del Covid-19.
Es importante concluir con una última reflexión. No se trata de una barra libre de medidas, ni quizás es conveniente apresurarse en la toma de decisiones, ya que todo lo anterior se supedita al compromiso de mantenimiento de empleo durante un periodo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. A pesar de la incertidumbre, en cualquier caso, quizás sea muy conveniente autoevaluarse como empresa y ver cuál es la necesidad inmediata y en un breve espacio de tiempo, a la hora de optar por la implementación de alguna de las medidas.
Raúl García es Socio responsable de Laboral de EY Abogados