Innovar en el sector legal requiere revisar los procesos de captación de talento

El proceso de cambio al que deben enfrentarse los bufetes exige apostar por nuevos perfiles de abogados

De izquierda a derecha: Nerea de Antonio, directora de Recursos Humanos de Freshfields; Eugenia Navarro, profesora de Estrategia y Marketing Jurídico de ESADE; José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY; y Silvia Pérez-Navarro, socia directora de Iterlegis.
De izquierda a derecha: Nerea de Antonio, directora de Recursos Humanos de Freshfields; Eugenia Navarro, profesora de Estrategia y Marketing Jurídico de ESADE; José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY; y Silvia Pérez-Navarro, socia directora de Iterlegis.

"Los socios buscan un miniyo. Se ficha un talento muy parecido a lo que ya hay y así es imposible diferenciarse". Con estas críticas palabras describe Eugenia Navarro, profesora de Estrategia y Marketing Jurídico de Esade la que, a su juicio, es la política de captación de talento de los bufetes, organizaciones a las que se atribuye el ser excesivamente conservadoras. Le da la razón, desde dentro, José Luis Risco, director de RRHH de EY: "Nadie se atreve a cambiar lo que va bien, pero quien no innova, lo más probable es que muera". Unas reflexiones expuestas en la jornada Talento innovador para organizaciones innovadoras, ¿cómo se consigue?, organizada por Esade y Wolters Kluwer.

Pero ¿qué cambios hace falta introducir para mejorar los procesos de selección en la dirección correcta? Silvia Pérez-Navarro, headhunter y socia directora de Iterlegis apunta varios. En primer lugar, avanzar en términos de diversidad: de género, de nacionalidad o región de origen, e, incluso, de formación académica. "No puede ser que los despachos solo nos pidan alumnos de dos universidades como pasaba hasta hace poco", apunta.

Sin desdeñar el conocimiento técnico, Pérez-Navarro incide en la necesidad de incorporar la evaluación de otras competencias en los procesos de selección. "Es imprescindible saber comunicar y vender. Y, si no lo ha hecho nunca, el candidato, al menos, debe tener ganas y capacidad para aprender", reflexiona. Para ello, en todo caso, la headhunter considera que los bufetes deberían revisar y modernizar sus entrevistas de trabajo.

En la misma línea, Risco describe como en años anteriores, su organización se centraba mucho en el conocimiento técnico y del inglés, "y nos olvidábamos de que supieran hablar bien. Y ahora que la venta de servicios profesionales es cada vez más una venta emocional, es fundamental saber manejar otro tipo de lenguaje". En todo caso, critica que las universidades no enseñen muchas de estas habilidades.

Por último, Nerea de Antonio, directora de RR HH de Freshfields, relata como a su organización le cuesta "mucho" encontrar abogados tecnológicos, uno de los perfiles más demandados. "Premiamos que tengan la capacidad de proponernos nuevas herramientas". Además, buscan jóvenes con una mente abierta y que sean curiosos, primando el lado "consultor y comercial".

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