La obligación de contar con planes de igualdad cumple 12 años
La medida es opcional para las empresas de hasta 50 empleados desde marzo de 2019
Hace 12 años que la igualdad entre mujeres y hombres tiene rango legal en España. Fue en 2007 cuando el Gobierno, entonces presidido por José Luis Rodríguez Zapatero, elaboró una ley orgánica para concretar el artículo 14 de la Constitución, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, y el artículo 9.2, que otorga a los poderes públicos la promoción de medidas para que la igualdad sea “real y efectiva”. En la exposición de motivos se manifiesta que la mayor novedad de la norma “radica en la prevención de conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad”. Y una de estas medidas son los planes de igualdad.
La citada Ley 3/2007, de 22 de marzo, establece la obligatoriedad de que las compañías con 250 o más trabajadores elaboren y apliquen un plan que es “un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres”. Para ello, la regulación fija una serie de conceptos, que han de ser negociados, y en su caso acordados, con los representantes de los trabajadores: procesos de selección, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, conciliación con la vida personal y familiar, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En marzo de este año, el Ejecutivo modificó la ley de 2007 y rebajó la obligación de contar con un plan de igualdad a las empresas de hasta 50 trabajadores. Ahora se establece un periodo transitorio, a contar desde marzo de 2019, para que estas empresas tengan listo su plan de equidad respectivo.
El resto de compañías no obligadas por la ley pueden contar con uno si lo desean. El incumplimiento de la norma acarrea sanciones, pues, además, los planes han de estar registrados.
Al día de hoy, ¿se cumple el escenario previsto en la ley ? La secretaria confederal de mujer e igualdad de CC OO, Elena Blasco, señala que, obviamente, “la discriminación directa está prohibida por las leyes españolas y europeas, pero sigue habiendo discriminación indirecta”. Blasco afirma que, “si un plan de igualdad está bien diseñado, se nos permite identificar enseguida la fuente de la discriminación”.
Aunque agrega que “la reforma laboral de 2012, que intentó desmantelar la negociación colectiva, ha atacado también a las mesas para el seguimiento de los planes de equidad”. Por parte de los sindicatos, “también es necesario que formemos gente que tengan perspectiva de género para negociar bien en las mesas”. Y como máxima preocupación detectada en cuanto a equidad, Blasco señala, sin dudarlo un momento, la brecha salarial.
Dos leyes para la no discriminación
Una ley orgánica tiene rango superior, ya que desarrolla preceptos constitucionales y necesita mayoría absoluta para su aprobación.
En marzo de 2019 se aprobó la modificación de la Ley de 2007 por real decreto ley.
Los representantes de los trabajadores pueden denunciar ante la Inspección de Trabajo, y de hecho lo hacen, el incumplimiento de los planes de igualdad.
