La atracción del talento femenino, clave para crear valor y riqueza

España avanza en concienciación, sensibilización y en la mayor presencia de mujeres en las plantillas, pero hace falta que las organizaciones se convenzan de los beneficios de la paridad

España avanza en igualdad de género respecto a hace cuatro décadas, pero aún queda un largo camino por recorrer. Se ha progresado en concienciación, sensibilización y en el establecimiento de unas políticas de paridad, que hoy son obligatorias en las grandes empresas, y que han acelerado, incluso, la presencia de las mujeres en puestos de alta dirección –las consejeras suponen en el Ibex el 23,29%–. Pero los obstáculos llegan, entre otros factores, cuando deciden tener familia porque ese momento coincide, en gran medida, con su madurez profesional. Y es cuando se hace más visible el techo de cristal, la brecha salarial, la desigualdad, ya que, ante la falta de apoyos, muchas renuncian a su carrera para atender a los hijos.

Este es el balance que hacen las ejecutivas de cuatro grandes compañías españolas y extranjeras (KPMG, Santander, Amazon y Axa) en el encuentro La mujer en la economía y la empresa, organizado por CincoDías en colaboración con KPMG. Y que se enmarca dentro de las actividades conmemorativas del 41 aniversario de este periódico, que hoy publica el especial La fuerza económica de las mujeres, un extenso informe sobre su papel en la economía y la empresa española.

Alicia Muñoz, directora de gobierno, regulación y privacidad de Santander, es consciente del progreso conseguido. “Hace 40 años, las mujeres no podían abrir una cuenta sin la conformidad de su marido o su padre –rememora–. Hemos notado un cambio importante de cultura, y las nuevas maneras de trabajar, más integradoras, colaborativas, empáticas y menos jerarquizadas y autoritarias, están fomentando un liderazgo más femenino”, insiste.

Pero esto no quiere decir que los problemas se han resuelto. “Un informe dice que se ha producido un estancamiento en el número de directivas; parece que hay una cierta comodidad dentro de las empresas. Hay que seguir trabajando”, apunta. Para esta ejecutiva, debe haber una verdadera convicción en las organizaciones sobrelas ventajas de la diversidad y la inclusión. “Sin un auténtico liderazgo desde la cúpula ni el convencimiento por parte de los CEO, aunque haya políticas e iniciativas, no vamos a conseguir nada”, considera Muñoz.

La tarea por delante

Y es que “lo que queda por hacer es casi lo más difícil”, opina Noelle Cajigas, socia responsable de mercados y de deal advisor responsable de capital markets de KPMG. Cajigas se refiere a que, pese a que en las plantillas hay una paridad en general, en las capas altas de la dirección no existe, sobre todo a partir de cargos intermedios, sénior o mánager, en el análisis por estratos. 

O a que se instale “una sensación de tranquilidad, de que esto está arreglado, al quedar pocos prejuicios y no haber una discriminación abierta como hace 20 años, cuando no es así y la estadística, ahora ya contamos con una serie histórica que constata el valor asociado a la diversidad, habla por sí misma; son factores más sutiles, más profundos”, defiende, tras incidir en la dicotomía trabajo o familia a la que se tienen que enfrentar muchas mujeres en una determinada etapa de su vida.“Hay temas culturales por trabajar para que no se vean obligadas a elegir, y es una elección de la que no estoy segura que sea tan libre en todas las ocasiones”, mantiene. 

Las nuevas formas de trabajo, menos jerarquizadas y autoritarias y más inclusivas, empáticas y colaborativas, ayudan al liderazgo femenino, a la atracción del talento en puestos directivos

Por eso, “el fomento de la diversidad es prioridad estratégica para nosotros, es nuestro tema egoísta, de valor de empresa para los accionistas. Lo hacemos porque es lo justo, es parte de nuestra contribución y compromiso con la sociedad, y los inversores lo demandan cada vez más”, añade Cajigas.

Olga Sánchez, nombrada recientemente consejera delegada de Axa, habla sobre la necesidad de tener referentes, “personas normales, no Superwoman ni Superman, porque si quieres, puedes, con muchísimo trabajo y esfuerzo; nadie regala nada”. Y cuenta que le sorprendió que, tras su nombramiento, la novedad era que era mujer, no el mérito que la llevó a alcanzar esa posición: que se llama Olga Sánchez, de clase media, con estudios en la Complutense de Madrid, una universidad pública, y que gracias al tesón y al esfuerzo lo había conseguido. “Que sirva de aliciente”, subraya.

La diversidad no es una opción, es una necesidad económica y social que nos enriquece. Mi mensaje es de empoderamiento: si quieres, puedes, atrévete a dar una paso adelante

Y Ruth Díaz, directora de consumer business de Amazon.es, pone el acento en la educación y los medios de comunicación por ser unas herramientas poderosas para generar el cambio. “Somos una empresa obsesionada con el cliente, donde el 50% es femenino. Por tanto, es muy importante que ese talento tenga una gran capacidad de liderazgo dentro de la compañía, y estamos comprometidos desde el CEO hasta toda la organización”, afirma. “Aparte de que es bueno para la innovación –prosigue–, el 50% de la población es femenina, es lo correcto, como dice nuestro fundador Jeff Bezos. Las compañías se han dado cuenta de ese tremendo valor que tiene la inclusión”.

Díaz reflexiona sobre la necesidad de trabajar en el inconsciente, en los modelos, los roles, en los juegos y las películas que ven los más pequeños para favorecer ese cambio de mentalidad. “Me sorprendía mi hija el otro día con Mulan: ‘Por qué no se puede ser militar siendo mujer’. Es un shock, te das cuenta cómo pequeñas cosas superinconscientes que tenemos incorporadas y que a nosotros no nos sorprenden, crean un algo”, relata.

Cuotas

Las directivas coinciden. Si bien concebían en un principio de sus carreras que el mérito debe ser el principal fundamento para escalar posiciones, con el tiempo y la experiencia, reconocen que las cuotas, que anteriormente rechazaban por completo, son indispensables para acelerar el proceso.

“Son buenas si sabes aplicarlas adecuadamente y, ante los mismos méritos entre un hombre y una mujer, las saca de su área de confort, ya que ellas tienden a quedarse un paso por detrás y hay que hacerlas salir de la madriguera. Pero, una vez ahí, hay que demostrarlo”, aduce Sánchez, de Axa.

Las cuotas han sacado a las mujeres de su área de confort, ya que tienden a quedarse un paso por detrás Olga Sánchez, consejera delegada de Axa

Mientras que Díaz, de Amazon.es, se muestra a favor de políticas que obliguen a tener en cuenta al 50% del talento femenino. “En los procesos de selección, la directriz es que el 50% sea mujer, tenemos reclutadores que buscan solo talento femenino. Celebramos eventos y creamos espacios para que se sientan atraídas”, anota. Y aunque manifiesta su resistencia a forzar una cuota en una compañía –dice– que es meritocrática, cree que el debate generado ha sido positivo.

Para Muñoz, de Santander, también contraria al inicio y defensora de la meritocracia en las promociones, “ha contribuido a visibilizar a algunas mujeres que, de otra manera, no habrían accedido a determinados puestos de trabajo. Incluso en los comités de talento provoca que ponga ahora el foco en ellas porque, al ser todos directivos, la tendencia es contratar hombres”.

Salarios

Zanjada esta discusión, llega la brecha salarial, donde todas concuerdan también. “Es producto de la falta de mujeres en puestos directivos; ahora mismo la diferencia está en torno al 10%”, lanza Muñoz, de Santander, que destaca el esfuerzo de las empresas para corregir estas discriminaciones.

“Debe haber más mujeres en posiciones mejor remuneradas. Aunque para nosotros el debate es que en puestos comparables, con la misma responsabilidad y cualificación, haya un tratamiento distinto respecto de la retribución”, matiza Cajigas, de KPMG.

Estamos bien, hemos mejorado muchísimo, pero nos queda un gran camino por recorrer. La educación es clave y las nuevas tecnologías nos abren posibilidades que en el pasado no existían

En este punto, las ejecutivas aluden a la dificultad de conocer la magnitud de ese agujero porque no siempre se puede hacer un análisis homogéneo. “Es un trabajo riguroso, más técnico y quirúrgico, y que estamos haciendo en KPMG. Si te equivocas, se pueden tomar decisiones equivocadas. Y como los datos no son aún fiables, lo que estamos haciendo es intervenir en los procesos de contratación y en las evaluaciones de desempeño para evitar sesgos”, cuenta.

“En Amazon tenemos una compensación basada en niveles y las promociones son justas; es impensable que haya una brecha salarial en igualdad de condiciones”, asegura Díaz.

La conciliación es el gran desafío y el principal freno de su avance, pese al apoyo familiar, que no sucede en otros países. Y es lo que hace que recurran también a trabajos peor remunerados. “Se ha convertido en una trampa, solo ellas acceden a estas medidas; hay que ir hacia una mayor corresponsabilidad”, critica Muñoz, que ve a España más retrasado en este aspecto frente a sus socios de la UE, aunque, en general, creen que la situación no es mucho mejor fuera.

Las directivas de estas corporaciones creen que la situación no es mucho mejor fuera de España

El tema de los horarios, “estar a las nueve de la noche en una oficina”; la falta de apoyos, de políticas público-privadas y de una mayor vinculación empresarial, “la educación de 0 a 3 años no es gratuita (la guardería) ni los campamentos de verano”, citan.

Pero están en contra de largas bajas de maternidad (de un año), como ocurre en el norte de Europa. “Estás fuera del mercado laboral y la reincorporación es mucho más difícil” en un mundo que va muy deprisa, con la transformación digital, y que demanda formación constante. “Si te gusta tu trabajo, continúa. Habla con tu empresa para que te acompañe y te ayude”, exhorta Muñoz.

Con todo, pese al largo camino por recorrer, las directivas de estas corporaciones son positivas y ven un futuro esperanzador.

De izquierda a derecha: Miguel Jiménez, director de CincoDías; Alicia Muñoz Lombardía, directora de gobierno, regulación y privacidad de Santander; Noelle Cajigas, socia responsable de mercados y de 'capital markets' de KPMG; Olga Sánchez, CEO de Axa, y Ruth Díaz, directora de 'consumer business' de Amazon.esPablo Monge

Iniciativas

Santander. Esta entidad ofrece un producto dedicado a la mujer, Generación 81, denominado así porque es el año en el que culmina el reconocimiento de la igualdad en la gestión de las finanzas entre hombres y mujeres, de su independencia económica, explican en su web. El objetivo es acelerar su progreso, dar visibilidad a los modelos de referencia femeninos y romper estereotipos. “Aparte de una oferta de productos y servicios, potencia el papel de las mujeres en la sociedad”, valora Alicia Muñoz, directora de gobierno, regulación y privacidad del banco.

Amazon. El gigante estadounidense ha puesto en marcha el programa Technovation, una iniciativa de tecnología y emprendimiento para niñas de 10 y 18 años. Las participantes desarrollan una app, les damos coaching y tienen al final un concurso. Unas 90 personas trabajan en este proyecto, explica Ruth Díaz, directora de consumer business de la compañía. Y España ha sido el país con más solicitantes, 600, resalta. Ya en la plantilla ofrecen mentorship (tutorías) del talento, especialmente a mujeres que consideran que tienen un gran potencial. “Cada vez más hay competencia positiva”, afirma.

Axa. La compañía aseguradora cuenta con programas de apoyo para sus empleadas. “Hemos acompañado a 40 mujeres en los últimos años, con un 80% de promoción, para que puedan acceder a puestos directivos”, menciona Olga Sánchez, consejera delegada de la multinacional francesa. Además, ha sido el primer año en el que presenta, en su memoria de indicadores no financieros, como se les exige también a las demás empresas del sector, su dato de brecha salarial.

KPMG. La firma auditora ha encargado a su división de sostenibilidad, especialistas en brecha salarial, un estudio en este sentido. Mientras llegan los resultados, “porque es complicado comparar peras con peras”, la compañía está adoptando medidas a corto plazo para evitar los sesgos que contribuyan a decisiones erróneas en los procesos de contratación y de evaluación del desempeño, así como las políticas de remuneración que de ella se desprende, expone Noelle Cajigas, socia responsable de mercados y socia de deal advisor responsable de capital market de KPMG España.