El retorno de apostar por la mujer, más allá de las cifras

Acabar con el presencialismo y ayudar en momentos clave de la vida, como la maternidad, es fundamental

El triunfo de la mujer en los procesos de selección y promoción es una magnífica realidad para el mercado laboral. Según el psicólogo Daniel Goleman, son más empáticas, constantes y multitarea; por tanto, disponen de las habilidades más buscadas en las empresas actuales.

Sin embargo, no todas promocionan a la velocidad, tanto en tiempo como en forma, debida. Ya sea por la sociedad, la maternidad o el machismo, los datos lo confirman: hay más “James” que mujeres ejecutivas en la lista de Fortune 500, por ejemplo. Sean cuales sean las causas, hay acciones muy fáciles que, desde las empresas, ayudarían a progresar y mejorar la situación actual.

Por ejemplo, extender la práctica de la dual career. Normalmente nos da miedo proponer traslados a las madres de familia, pero ¿por qué asumimos que ellas no querrán moverse? Lo primero es vencer el miedo a preguntar y, lo segundo, ayudar en todas las dimensiones: ofrecer un programa de transición de carreras para el cónyuge, facilitar la logística o ayudar al marido con un programa de outplacement que le permita volver a incorporarse al mercado.

Otra es apoyarnos en la multicanalidad. Las empresas debemos fomentar mecanismos de coordinación y toma de decisión que sean virtuales, que permitan trabajar en remoto a la vez que se necesite nuestra presencia física en otros ámbitos de nuestra vida familiar.

Asimismo, fomentar la autorresponsabilidad. El presencialismo sigue presente en las empresas españolas. Hay que favorecer la autorresponsabilidad, que las personas trabajen cumpliendo sus responsabilidades más que su horario.

Hay que ayudar en los momentos vitales. Hay momentos –como la maternidad o el divorcio– donde la mujer sopesa su ambición profesional. Pero, si tenemos profesionales estupendas antes de tener un hijo, ¿por qué no ayudarlas a ser igual después? ¿O por qué no acompañarlas en un proceso de desvinculación personal que también les afecta a nivel profesional?

Luego están las diferencias salariales. Nunca deberíamos permitir que exista la diferencia salarial o incluso la sola percepción de la misma. Si bien la retribución tenderá a ser personalizada, deberemos asegurarnos de que, en igualdad de responsabilidad, exista la equidad absoluta.

Según estudios recientes de Nordea y McKinsey, las empresas lideradas por mujeres obtienen una mayor rentabilidad, incrementan los beneficios e incluso aumentan el precio de la acción. Por todo ello, las compañías debemos de dejar de intentarlo y hacerlo realidad de una vez por todas. Si no nos lo creemos desde lo cualitativo, hagámoslo por lo cuantitativo, pero hagámoslo si no queremos, entre otros factores, perder las ventajas competitivas que esto supone.

Rafael Vara es CEO de Lukkapp