Una desconexión digital descafeinada

Es como el café descafeinado; se parece a algo pero sin todas sus propiedades

La desconexión digital en el ámbito laboral que se encuentra prevista en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante “LOPD”) comparte con el café descafeinado la característica de parecerse a algo sin tener todas sus propiedades. En este sentido, a pesar de la rotundidad con la que comienza el artículo 88.1 de la LOPD “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital….”; lo cierto es que la norma no ofrece elemento alguno que permita concretar las medidas en las que se traduce éste nuevo derecho y tampoco establece las consecuencias de su incumplimiento.

En lo que respecta al sector privado, recae en las empresas la obligación de establecer políticas internas de desconexión, informando previamente sobre su contenido a los representantes legales de los Trabajadores, si los hay. Así, la ley únicamente exige que las políticas emitidas por las empresas se dirijan a trabajadores ordinarios y directivos, definiendo las modalidades de desconexión, así como las acciones de formación y sensibilización en materia de desconexión digital.

Se echa en falta, en este momento, tener los datos sectoriales que permitan empresas entender cuáles son las intrusiones a las que están expuestos sus trabajadores a los efectos de tener un marco orientativo para adoptar las medidas de desconexión más adecuadas, como ocurrió en Francia con el Informe Mettling en el que se analizaban los obstáculos a la desconexión en relación con sectores y actividades. Por otra parte, entendemos que, igual que ocurre con los planes de igualdad, la Administración debería proporcionar herramientas que permitan la implantación de las políticas de desconexión (por ejemplo, guías de confección, métricas de seguimiento y análisis, etc.).

Tengamos presente que se trata de un derecho que solo puede exigirse en los términos que sean unilateralmente previstos en cada caso, por lo que es vital que antes de aprobar cualquier medida las empresas analicen sus circunstancias, esto es: (i) informarse sobre el uso de medios informáticos por sus trabajadores (como la elaboración de encuestas); (ii) analizar los datos para determinar el grado en que los trabajadores sufren intromisiones en sus horas de desconexión; (iii) determinar las medidas de desconexión a adoptar (por ejemplo: establecer franjas horarias de desconexión) y los programas de formación y sensibilización (como podría ser establecer un pop-up que pregunte si es necesario enviar un correo).

Asimismo, es necesario destacar que, si bien no existe una sanción específica por la vulneración del derecho a la desconexión digital, aquellas conductas que supongan un incumplimiento normativo para el que efectivamente se prevea una sanción (por ejemplo, la transgresión de las normas de tiempo de trabajo o incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales) si pueden dar lugar a la imposición de las multas pecuniarias y demás sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones. Cuestión de especial interés atendiendo a las nuevas propuestas legislativas de control de tiempo de trabajo.

Atendiendo a lo expuesto, el derecho a la desconexión digital es un elemento de soft law que sin duda será adoptado con mayor facilidad por los players que más responsabilidad social tengan, esto es, las multinacionales y las empresas cotizadas. Mientras que, si no se proporcionan las herramientas pertinentes ni se establecen consecuencias específicas ante el incumplimiento, muchas pymes se enfrentarán a un escenario de incertidumbre.

Helena Monzón es abogada del departamento laboral de Fieldfisher JAUSAS.

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