Los planes de empleo no se recuperan
Desde 2012, las prestaciones superan a las aportaciones Las Administraciones públicas no han retomado el ritmo
Las aportaciones netas a los planes de pensiones colectivos llevan seis años en negativo. ¿El culpable? La crisis económica que propició la prohibición por parte de las Administraciones públicas de hacer aportaciones a sus huchas, y que muchas empresas decidieran reducir, o incluso suspender, las contribuciones a los denominados planes de empleo de sus empleados.
También se plasma en el volumen, que en el último trimestre ha seguido cayendo, esta vez un 1,9% interanual, y hubiera decrecido con mayor intensidad estos años si no fuera porque “con carácter general, la rentabilidad obtenida en los últimos ejercicios ha compensado las mayores salidas por prestaciones frente a las aportaciones realizadas”, analiza José Ángel de Mier, responsable de planes de empleo de Ibercaja Pensión.
Este experto constata que pese a las mejores perspectivas económicas, no se han recuperado las contribuciones empresariales ni las de las Administraciones públicas, “si bien la Ley de Presupuestos de 2018 ha abierto una puerta a que esta senda se vuelva a recuperar”, apunta.
Tampoco se observa que nuevas empresas estén suscribiéndolos debido, según la visión de Antonio Méndez, consejero legal de Mercer, a varios factores, “como el límite de aportación máxima, las limitaciones presupuestarias de aportaciones a las empresas del sector público, la obligación por parte de las empresas de ofrecer un plan de pensiones a sus empleados, comisiones de control, etc.”, y asegura que últimamente “en la empresa privada son más frecuentes los planes de previsión social empresarial aparecidos en 2007, para toda la plantilla y con la misma fiscalidad que los planes de pensiones pero vía segura de ahorro y sin comisión de control, o los seguros colectivos, principalmente para franjas de la plantilla como, por ejemplo, los directivos”.
También Javier González Gugel, director de desarrollo de negocio de pensiones de Willis Towers Watson, resalta la existencia de “vehículos financieros más flexibles, como son los seguros de ahorro colectivo que se pueden implementar de forma fiscalmente eficiente para los empleados y que garantizan una cierta rentabilidad”.
Más optimistas se muestran desde la gestora de BBVA, ya que “en los últimos meses estamos viendo un ligero incremento en el interés de las empresas por la previsión social complementaria y se han constituido algunos planes de pensiones de empleo y seguros colectivos de vida”, probablemente como consecuencia de la “preocupación de la sociedad por las pensiones, que se ha colado entre los más importantes para los españoles según el barómetro del CIS, y la cantidad de noticias que salen sobre el tema, no precisamente positivas”.
Datos y ejemplo
Prestaciones. Mientras que los planes individuales han acumulado en el último trimestre aportaciones netas por importe de 48 millones de euros, los del sistema de empleo han registrado prestaciones netas por valor de 141 millones de euros.
La experiencia de Reino Unido. Inverco propone seguir el ejemplo de Reino Unido, donde comenzaron a obligar a las empresas a ofrecer un plan de previsión social a todos los trabajadores. “En solo seis años (2012-2018), casi 10 millones de británicos han sido adscritos a un plan de pensiones, y apenas el 9% de los mismos han rechazado esta opción”. El incremento en las aportaciones ha supuesto en torno a 20.000 millones de libras anuales adicionales en planes de pensiones.
No obstante, las empresas que los están poniendo en marcha “son generalmente multinacionales, y planes de tamaño reducido. No es algo extendido entre las empresas españolas y mucho menos en las pymes, como sería deseable”. En cuanto a las Administraciones públicas, en BBVA observan que “en 2018 poco a poco están retomando estas aportaciones, pero en niveles menores a las realizadas antes”.
En cualquier caso, José Luis Manrique, director de estudios de Observatorio Inverco, cree que “los ciudadanos necesitan algún tipo de estímulo regulatorio que incentive el desarrollo del segundo pilar [la previsión empresarial]. Este estímulo podría ser el establecimiento de la obligación por parte de las empresas de ofrecer un plan a sus empleados, con posibilidad de estos de rechazar su inclusión” y cita la experiencia de Reino Unido (ver recuadro) y la conveniencia de establecer en las pymes un procedimiento simplificado que incentive el ahorro.
