Cómo prolongar la motivación tras un nombramiento

Es importante que los primeros éxitos lleguen cuanto antes para que el equipo se anime No hay que modificar en exceso la cultura y los tiempos de la empresa

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El inicio del curso suele ser, entre otros aspectos, sinónimo de nuevas incorporaciones directivas en la empresa. Nombramientos que causan un efecto revulsivo en la plantilla y provocan un efecto dominó de estimulación entre los profesionales, que reivindican su hueco y su labor en el nuevo equipo. Sin embargo, pasados los primeros días de septiembre, surge la primera duda: cómo lograr que esa motivación se mantenga con el paso del tiempo y la vuelta a la rutina.

Para José Ignacio del Barrio, socio director general de Ackermann Executive, firma especializada en la búsqueda y selección de altos directivos, todo es cuestión de entender las dinámicas de la empresa y saber transmitirlas al equipo. “Cuando una compañía contrata o promociona a un ejecutivo es porque ha fijado una estrategia determinada, ya sea adentrarse en un nuevo mercado o lanzar un nuevo producto. Esto significa que, ya de entrada, este equipo de profesionales es consciente de que hay un objetivo fijado y de que la firma está viva”. A partir de ahí, la función del directivo es hacer que continúe esta tracción de cambio que se ha iniciado. “Y, eso es cierto, solo lo hará si es la persona ideal”.

Sin embargo, la tarea de prolongar ese empuje encarna más miga de lo que a priori parece. De hecho, empieza antes de que el ejecutivo se incorpore a su nuevo puesto. “Para mantener una tendencia positiva y motivacional es imprescindible conocer bien la organización”, explica el experto en liderazgo de IE Business School, Juan Carlos Pastor. Y para ello, el recién incorporado debe evitar una serie de habituales trampas.

• Preparación previa

Es vital, por ejemplo, que el nuevo directivo no espere a la primera jornada para empezar a trabajar, sino que se prepare los días previos y comience a conocer los entresijos de su nueva casa. “Pero sin aislarse y rodearse de documentos y archivos los primeros días, ya que también es necesario que desde el minuto uno esté en contacto con su equipo”, prosigue Pastor.

A partir de ahí, y una vez que se ha realizado el primer diagnóstico, llega el momento de fijar la estrategia. Y quizá este sea el punto más sensible si no se quiere perder la inercia de las semanas iniciales. “Es muy importante que los primeros éxitos lleguen cuanto antes para que el equipo se motive, vea que su trabajo da resultados y siga en la misma dirección”, recomienda Pastor. Para ello, si fuera preciso, es legítimo marcar objetivos sencillos y, dentro de lo que cabe, fáciles de alcanzar. “Todo con tal de que se cree una espiral positiva”.

Sin embargo, como bien apunta el profesor de dirección y organización de personas en Esade, Ceferí Soler, nunca llueve a gusto de todos, y la motivación, tanto mantenerla como prolongarla, es una misión realmente complicada, porque lo que a uno le estimula, a otro puede echarle hacia atrás. “Es aconsejable que cualquier decisión tomada haya sido previamente compartida por el grueso del equipo que la va a ejecutar”, señala.

Y añade cómo, en muchas ocasiones, un relevo en el despacho puede causar el efecto contrario. “Puede que un profesional tuviese expectativas en el anterior proyecto, que tuviese muy buena relación con la persona que se ha marchado, o que no se atreva a comunicar una disconformidad...”. En esos casos es imprescindible, prosigue Soler, hablar con la pieza discordante e integrarla en el equipo. De hecho, para el presidente de la International Coach Federation, Jesús Rodríguez, este es el principal reto del ejecutivo: “Alinear, inspirar y conectar con el grupo. Solo así el impacto de la llegada será positivo”.

Eso sí, nunca debe olvidarse que las personas no son máquinas, y que a no todos los profesionales les va a estimular el mismo proyecto o la misma forma de trabajar. En este sentido, el nuevo ejecutivo cuenta con una ventaja extra para lograr encontrar el secreto motivacional.

• El extra del recién llegado

“Hoy contamos con infinidad de métodos para conocer en profundidad a las personas, y un nuevo fichaje debe conocer una por una a las personas con las que va a trabajar”, apunta Ceferí Soler, que a raíz de esto recomienda como método motivacional lo que él denomina retribución por objetivos artesanal: “Se premia a cada profesional para darle a cada uno lo que prefiere. Adelantarse a las expectativas del equipo es algo que siempre estimula”.

Otro aspecto a tener en cuenta por el nuevo fichaje para prolongar el impulso es no trastocar en exceso la estructura de la empresa. “Es decir, no traer a nadie de fuera que sustituya a uno o varios empleados. Es bueno contar con el banquillo propio de la empresa”, continúa el profesor de dirección de personas del IESE, Guido Stein. De la misma forma que, para no romper el buen ritmo de los primeros días, es necesario no crearse problemas evitables. “Es un paso que se incumple por el entusiasmo. Muchas veces, por el deseo de innovar se toman demasiadas decisiones”, recuerda Stein. Respetar en la medida de lo posible la cultura y los tiempos de la organización es una buena decisión, porque “ya habrá tiempo para cambiarlos si es necesario”.