La cuota española, ¿un experimento fallido?
Han pasado nueve años desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres) y un año desde que expiró el periodo transitorio para lograr la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de las grandes empresas españolas. Esta ley introducía lo que se conoce como una cuota blanda, al establecer en su artículo 75 que las grandes empresas debían procurar incorporar mujeres a sus consejos a fin de que ningún sexo represente más del 60% ni menos del 40% de los componentes del consejo.
En la práctica, sin embargo, el porcentaje de mujeres en los consejos de las 1.000 mayores empresas españolas solo ha crecido desde un 6,6% en 2005 hasta un 11,8% en 2014, bastante lejos del objetivo del 40% establecido por la ley. De hecho, tan solo un 4,6% de estas empresas cumple con el objetivo de paridad en sus consejos. Esta escasa eficacia de la ley para alcanzar su objetivo viene determinada, en buena medida, por la no inclusión de ningún tipo de sanciones para aquellas empresas que no cumplieran con el artículo 75. El único incentivo positivo para cumplir con el requisito de cuotas aparece en su artículo 34.2, donde se prevé que el Gobierno podrá establecer una preferencia en la adjudicación de contratos públicos a aquellas empresas que cumplan con las directrices dadas en la ley para fomentar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo.
Precisamente, es este incentivo parcial el que nos ha ofrecido la posibilidad de comparar el cambio producido en el tiempo, antes y después de la aprobación de la ley, en el porcentaje de mujeres consejeras en aquellas empresas que tienen una clara dependencia de los contratos públicos y por lo tanto están directamente expuestos al incentivo que ofrece la ley, con el cambio experimentado por el resto de empresas a las que la ley no ofrece ningún incentivo directo. Los resultados de este experimento nos han permitido detectar importantes defectos en la ley, y en su aplicación, a la hora de avanzar hacia la composición equilibrada de género en los consejos españoles.
Entre 2005 y 2014 solo ha habido un crecimiento anual del 0,5% en la figura femenina en los consejos
En primer lugar, la ley no ha tenido efectos significativos sobre el conjunto de grandes empresas españolas. De hecho, en el periodo transcurrido entre 2005 y 2014 tan solo se ha observado un pequeño crecimiento anual de 0,5 puntos porcentuales en la representación femenina en los consejos. Dicho crecimiento, además, no puede considerarse directamente atribuible a la ley pues no hay un salto cuantitativo significativo en el porcentaje de mujeres consejeras tras su entrada en vigor. Parece que se trata más bien de un lento crecimiento orgánico con el que tendríamos que esperar otros 57 años, de seguir las cosas como ahora, hasta observar la paridad en los consejos de las grandes empresas españolas. Así pues, dejar el incremento de la representación de mujeres en los consejos en un puro ejercicio de responsabilidad social por parte de las empresas parece que no ha servido para impulsar la presencia equilibrada de sexos en los consejos, y vuelve a plantear la disyuntiva de o cuotas o paciencia.
Sí hemos observado, sin embargo, algún progreso entre aquellas empresas con dependencia de los contratos públicos. El efecto de la ley para dichas empresas se estima en torno a un crecimiento de seis puntos porcentuales en representación femenina en los consejos y de cuatro puntos el porcentaje de empresas con consejos paritarios tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad. Dicho avance puede ser atribuido al hecho de que las empresas con dependencia de ingresos públicos están directamente afectadas por el incentivo ofrecido en la ley de dar preferencia en la adjudicación de contratos públicos a quienes cumplan con el objetivo de paridad en sus consejos. Este resultado demuestra la efectividad de las acciones afirmativas de género (bien en forma de incentivos y/o de sanciones) y la necesidad de hacerlas extensivas a todas las grandes empresas y no solo a un pequeño porcentaje de las mismas, si se quieren conseguir, en un espacio temporal razonable, la equidad de género en los consejos. Una vez más, la evidencia nos invita a reconsiderar la posibilidad de imponer objetivos vinculantes a todas las empresas.
"Parece que se trata de un lento crecimiento orgánico con el que tendríamos que esperar otros 57 años”
En tercer y último lugar, el cumplimento de la cuota por parte de las empresas no ha venido acompañado de un aumento de los ingresos procedentes de los contratos públicos. En nuestra opinión, este hecho puede poner en peligro el pequeño avance ya logrado. Para que un incentivo sea eficaz, este tiene que ser creíble y aplicarse de manera efectiva, de no ser así, se corre el riesgo de que las empresas den marcha atrás al no percibir un compromiso claro e inequívoco del Gobierno en relación con el cumplimiento de la cuota. De nuevo, los resultados apuntan a la importancia de la aplicación real y efectiva de las medidas establecidas en la ley para consolidar los avances logrados.
En definitiva, tras el experimento fallido que ha supuesto la Ley de Igualdad a la hora de avanzar hacia la igualdad de género en los consejos de las grandes empresas españolas, pensar que el nuevo Código de Buen Gobierno, que recomienda a las sociedades cotizadas llegar en 2020 a un 30% de mujeres (un objetivo inferior al de la Ley de Igualdad), o la nueva Ley de Sociedades de Capital, que introduce ciertas obligaciones a las sociedades cotizadas para autoimponerse (en un nuevo ejercicio de responsabilidad social corporativa) una cuota, parece bastante ingenuo. A la vista de los resultados obtenidos, y dados los objetivos que la propia UE plantea alcanzar en su propuesta de directiva destinada a mejorar el equilibrio de género en los consejos, parece que España se está quedando atrás en el reconocimiento de la diversidad de género en los consejos, cuando fuimos uno de los primeros países en introducir en 2007 una norma pionera que supuso en su momento un adelanto importante en las políticas de igualdad.
Ruth Mateos / Lorenzo Escot son Profesores titulares de las Universidades CEU San Pablo y Complutense de Madrid respectivamente, y miembros del grupo de análisis económico de la diversidad y políticas de igualdad