La diversidad como motor de la economía digital

La mayor inclusión de la mujer en el sector crea competitividad e innovación.

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La mujer puede jugar un papel más relevante en la industria tecnológica. Lograr una mayor inclusión de este colectivo es clave para el desarrollo de la economía digital. No solo en las plantillas, ocupando puestos intermedios y ejecutivos, sino también en las universidades, elevando su presencia en titulaciones técnicas.

Así, pese a los avances, uno de los desafíos es acelerar la diversidad, una problemática que se aborda en el Mobile World Congress que comienza hoy en Barcelona, a través de su programa Mujeres conectadas.

Si bien el porcentaje de mujeres matriculadas en estudios superiores se sitúa en el 54%, en las carreras de ingeniería disminuye al 26% y cae al 15% en las de informática, según los datos disponibles (2013-2014) del Instituto de la Mujer, que forma parte del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

En España, la presencia femenina en firmas tecnológicas es destacable

En términos generales, la evolución es también desalentadora. Aunque la población universitaria se ha mantenido estable en los últimos años (1,5 millones), hay un 11% menos (316.000) en ingeniería, incluidos ambos sexos. En los países de la OCDE, la cuota de chicas en grados de ciencias e ingenierías es de apenas el 38% y el 25%, respectivamente, lo que evidencia el déficit educativo.

“La elección del área de conocimiento suele venir dada por las preferencias y no por las habilidades. La falta de referentes femeninos, los estereotipos en el mundo geek (apasionados de la tecnología) o friki, como lo conocemos aquí, y los prejuicios de trabajar en un ambiente predominantemente masculino son factores que, de forma inconsciente, pueden influir en su elección”, explica María José Sobrinos, directora de recursos humanos y diversidad de Accenture. Pero influye además el desencanto por la situación laboral, agrega.

La sensibilidad es otro elemento. “Las mujeres tenemos una mayor predisposición a estudiar carreras humanísticas frente a los hombres, que se interesan más por la programación o la analítica”, señala Mireia las Heras, profesora de Dirección de Personas del IESE.

No obstante, opina que eso no impide que puedan dirigir empresas tecnológicas, ya que aportan humanización, esto es, “tener en cuenta las necesidades de las personas en las distintas etapas de la vida”.

• Liderazgo en alza

Además de los prejuicios –“cuando pensamos en un cirujano o ejecutivo nos viene a la cabeza un hombre”–, también son muy vulnerables a climas negativos y no buscan altos cargos por temor a fracasar, apunta Margarita Mayo, experta en liderazgo del IE Business School.

Propuestas para ellas

La cita anual del móvil ofrece la conferencia Acelerando la inclusión financiera y digital de la mujer, hoy, a las 17.00 horas, y un evento de networking el día 24 a la misma hora.

Telefónica Open Future celebra el día 23 el encuentro de emprendimiento Diversity in Tech, donde se debatirá su liderazgo en las grandes compañías y el acceso al crédito.

Con todo, la tecnológica destaca como la industria con mayor equidad de género frente a las tradicionales (por ejemplo, la automotriz), consideran en IESE.

“En España tenemos un buen panorama: Irene Cano ha liderado la expansión de Facebook; Rosa García ha estado al frente de la transformación digital de Siemens; Helena Herrero, presidenta de HP, o Marta Martínez Alonso, en IBM”, cita Las Heras.

Sin embargo, su participación es aún insignificante. Solo seis de los cien líderes más poderosos del sector, que figuran en el Global Telecom Business de 2014, son mujeres, resalta un estudio de GSMA, que organiza el congreso mundial del móvil; apenas cinco son consejeras delegadas en el índice FTSE 100 y un 4,8%, en la clasificación de Fortune 500.

• Beneficios

La diversidad aporta innovación, talento, competitividad, mejores beneficios empresariales y éxito en la conquista de nuevos mercados, concluye el informe. Esto implica, por un lado, librarse de los prejuicios y abanderar el cambio no solo mediante la concienciación, sino con una mayor acción por parte del colectivo. “Superar el sesgo de identidad profesional que tiene de sí misma”, sugiere Mayo, del IE. Por el otro, desde el ámbito público-privado, fomentar la educación y avanzar en la conciliación del trabajo y la familia.