Negociar y/o acordar planes de igualdad

Una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 16 de septiembre de 2015, está teniendo bastante eco, por tratar de un tema complejo, el de los límites a la obligación de las empresas de negociar un plan de igualdad. En España, el deber de negociar es una institución que se copió del Derecho norteamericano, del duty to bargain in good faith de la Wagner Act de 1935. Hoy aparece recogido en el artículo 89.1 del Real Decreto-Legislativo 2/2015, en el que se afirma que durante la negociación de un convenio, “ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe”. Limitado inicialmente a la elaboración de normas colectivas, con el tiempo se ha extendido a otros procesos de consulta, como los despidos colectivos y los descuelgues salariales. Ha sido claro, allí donde se aplica este mecanismo, que nos encontramos ante un deber de negociar, no de acordar. Y que lo es de buena fe, de tal modo que a falta de esta se considera que no se cumple.

Las consecuencias de la falta de acuerdo varían según los casos: no hay convenio; la empresa puede despedir o modificar las condiciones; puede acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para que le autorice la inaplicación del convenio… En el caso del plan de igualdad, la consecuencia lógica sería que no hubiera plan, si tiene que negociarse. Ahora bien, ¿qué ocurre cuando la empresa necesita tener un plan de igualdad? No es que quiera tenerlo, es que la ley le obliga a disponer de uno y pueden ser sancionadas en caso de incumplimiento; o porque lo imponen las Administraciones para poder contratar con ellas. Este era el caso planteado ante la Audiencia Nacional: la empresa intentó negociar con el comité primero, sin poder siquiera iniciar el procedimiento; lo hizo con las secciones sindicales, con las que no llegó a un acuerdo. Y después aplicó el plan que había presentado a la negociación, recogiendo algunas propuestas sindicales.

Pues bien, la Audiencia Nacional ha considerado esta conducta ilegítima: en sus palabras, “la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva (…) sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa”. Ya se está llegando más allá de lo que dice el artículo 45 de la ley Orgánica 7/2007, donde se afirma que “las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso…”. El plan habrá que negociarlo; pero no se obliga a acordarlo; ni a que solo pueda hacerse mediante acuerdo final.

Pero es que se reconoce que la negociación ha sido imposible por culpa de los representantes de la plantilla: “Aunque la misma haya intentado, como sucede aquí, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible, por el bloqueo de los representantes unitarios del centro de Sevilla y la pasividad de las secciones sindicales, que ostentan la mayoría de los representantes unitarios de la empresa, quienes de este modo abocan a que sus representados carezcan del plan de igualdad que merecen”.

Esta interpretación inviste a la representación de los trabajadores de un poder tremendo en la negociación, especialmente si perciben que una empresa necesita perentoriamente disponer de uno de estos planes. No solo para forzar a acordar un buen plan, que podría ser legítimo. Sino también imponer a la empresa cualquier tipo de concesión o mejora. En el caso estudiado por esta sentencia queda acreditado que “el comité de Sevilla (…) manifestaba su oposición a dicha negociación hasta que no se retiraran las sanciones”; sanciones anteriores, y a miembros del comité, por haber vertido graves descalificaciones contra el empleador.

Otra cosa entendió el director general de Empleo cuando tuvo que dar respuesta a una consulta precisamente sobre este tema: en su contestación de 7 de mayo de 2014 se afirma que las empresas que estén obligadas a negociar un plan de igualdad deberán negociar o consultar con los representantes de los trabajadores, “pero que, en caso de que no se llegue a un acuerdo, deberá ser elaborado por la propia empresa”. Una solución más razonable, a nuestro juicio; y más justa, teniendo en cuenta las circunstancias fácticas de este asunto.

Marta Alamán /Miguel Rodríguez-Piñero son Socia de PwC / Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla; ‘senior counsellor’ de PwC