El contrato único, ¿utopía o realidad?
El Derecho del Trabajo vuelve a estar en el punto de mira político español, esta vez con motivo de las próximas elecciones generales. En esta ocasión, se alza, de manera inexorable, la propuesta del partido político Ciudadanos, el denominado contrato estable de igualdad de oportunidades.
El debate sobre este tipo de contrato no es nuevo, pues a pesar del nombre eufemístico de la propuesta electoral mencionada, se está refiriendo al establecimiento de un contrato único, que ha suscitado durante años más detractores (la Corte constitucional francesa; el Banco de España en marzo de 2010; el Banco Central francés en 2012; la OIT en el Informe Tendencias mundiales del empleo juvenil en mayo 2012; asociaciones patronales y sindicatos españoles; el actual Gobierno español, etc.) que partidarios (el premio Nobel de economía, Jean Tirole, en 2003; FEDEA en 2008; en el programa europeo de ajuste económico de Portugal en 2012; el entonces comisario europeo de empleo, László Ándor en 2013; el primer ministro francés, Manuel Valls, en octubre, de 2014, etc.), motivo quizá que ha provocado este cambio de nombre en el programa electoral mencionado. Pero, ¿de qué estamos hablando?
El contrato estable esboza las líneas de una contratación indefinida, única para todos los nuevos contratos que se realicen, con una indemnización progresiva por despido en función de la antigüedad del trabajador. Pocas líneas, donde surgen ya algunos planteamientos problemáticos, básicamente por la ambigüedad de la formulación. Primero, plantea la desaparición de la causalidad en la contratación a través de la obligatoriedad del empresario de contratar de manera indefinida a sus nuevos trabajadores, pese a que la necesidad temporal que ostente, todo ello motivado, como se señala, para eliminar la dualidad de nuestro mercado laboral.
Segundo, dicha contratación estable plantea una indemnización creciente en función de la antigüedad en caso de despido, pero no se especifica cuáles serán los motivos de despido que darán lugar a la misma. ¿Seguirá siendo nuestro despido improcedente? ¿Se incluirá la misma indemnización en caso de despido objetivo o colectivo? O ¿estamos hablando de otra cosa, de liberalizar el despido pero permitirlo previo pago? Ninguna de estas cuestiones está resuelta y no olvidemos que el contrato único, en el debate europeo, se planteaba con un despido libre pero pagado, cuestión contraria –no ya al artículo 35 de la Constitución española, como se ha declarado desde algunas instancias– sino al artículo 1.1.a) de la Directiva Comunitaria 1998/59 y, al artículo 4 del Convenio 158 de la OIT (BOE del 29 junio 1985) que exigen la causalidad tasada en el despido.
Tercero, no se especifica en el programa, si dichos contratos llevarán aparejado o no, el establecimiento de un periodo de prueba ni su duración, extremo de singular importancia que puede quebrar la estabilidad de dicha contratación y fomentar el fraude en la misma, simulando como contratos indefinidos lo que en realidad sean contrataciones temporales, si se extinguen durante el periodo de prueba (sin causa ni indemnización).
Pero, el contrato estable planteado no está solo, se acompaña de otras medidas, entre ellas, citamos brevemente el “complemento salarial anual garantizado”, para –se señala– incentivar la activad laboral y profesional, de aquellos con ingresos más bajos y trabajo precario. ¿Por qué debe el Estado garantizar un complemento para el trabajador precario, en lugar de intentar erradicar la precariedad laboral? Añadiéndose que quiénes tendrán derecho a percibir estos complementos serán las personas principales (del hogar familiar se entiende) que reúnan los requisitos de necesidad que se establezcan, sin saber qué definición de hogar familiar se manejará. Es preciso señalar que la propuesta indica la fácil financiación de este coste, por la reducción de la prestación por desempleo que se producirá; en lugar de incrementar la prestación que recibirá el trabajador derivado de su participación en el mercado laboral (tasa de reposición), se va a reducir, para que sea el Estado el que se haga cargo de esta necesidad ciudadana, directamente.
Desde mi punto de vista, estamos ante una mala interpretación del modelo danés de la flexicurity, donde el famoso triángulo de oro no habría funcionado si en las reformas realizadas en el país nórdico –década de los 90– no se hubiera contado con el consenso y la participación de los agentes sociales en el modelo. Y, porque este contrato más que eliminar la dualidad outsiders –insiders–, eliminará la dualidad estadística.
Pepa Burriel Rodríguez Diosdado es profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Abat Oliba CEU y de la Universitat de Barcelona.