Los jueces difieren al decidir si los despidos están o no justificados
Los pronunciamientos más recientes del Tribunal Supremo sobre distintas cuestiones de la reforma han puesto de manifiesto las diferencias interpretativas entre los miembros de la Sala de lo Social, que se evidencian tanto en la pluralidad de la doctrina, como en los numerosos votos particulares de los magistrados. Y lo mismo ocurre con las sentencias de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia. El socio del área de Laboral de Pérez-Llorca, Daniel Cifuentes, ha recopilado algunas de las últimas cuestiones argumentadas por los jueces:
Los jueces y los despidos
Varios de los cambios legales que trajo consigo la reforma laboral estaban orientados a minimizar, si no a eliminar, el papel de los jueces a la hora de entrar a evaluar la proporcionalidad o razonabilidad de los despidos.
La principal modificación orientada a este fin fue una mayor concreción en la definición de lo que podía considerarse situación económica negativa de una empresa. Con ello, se reducía la capacidad interpretativa de los jueces a la hora de calibrar si existían o no causas económicas objetivas para un despido. De hecho, la norma acepta que existen estas causas si hay pérdidas “actuales o previstas” o una “disminución persistente” de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que es “persistente” si la caída se produce durante tres trimestres consecutivos en términos interanuales.
Sin embargo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 12 de febrero de este año consideró un despido improcedente porque el descenso de ingresos en los tres trimestres no era “elevado”. Con ello, la sentencia contradijo el espíritu de la reforma, orientada a que los jueces no valoren la gravedad de la situación económica empresarial.
Pero esta sentencia también contradice la doctrina del Tribunal Supremo, que en su sentencia del 20 de septiembre de 2013, en el caso de Celsa Atlantic, invocó a la propia exposición de motivos de la reforma laboral para aclarar esta cuestión. Así, el Supremo determinó que “no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico-jurídico de la expresión, el cual presupone una valoración del carácter indispensable de la decisión adoptada, sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas, su pertenencia al tipo legal descrito en el artículo 51 ET, y la idoneidad de las mismas en términos de gestión empresarial en orden a justificar los ceses acordados”.
Igualmente, otra setencia de la Audiencia Nacional del 15 de abril que afecta a la empresa Santa Bárbara, encuentra procedente el despido colectivo porque se constatan “cuantiosas pérdidas” y, a su vez, se refiere al anterior posicionamiento del Supremo para no evaluar la proporcionalidad de la medida.
Dicho todo esto, existe otra sentencia también reciente del propio Supremo del 23 de febrero de este año en el que el tribunal considera que el hecho de que la empresa tenga reservas y disponibilidad de fondos no significa que no existan causas económicas de despido, si la compañía tiene pérdidas.
Ultraactividad del convenio
Otra de las cuestiones claves de la reforma que se están dirimiendo en los tribunales es qué ocurre cuando se cumple el límite de un año puesto a la prórroga automática de los convenios colectivos (conocida como ultraactividad). En esta materia, el pronunciamiento más siginificativo hasta la fecha corresponde a la sentencia del Supremo del pasado 22 de diciembre, donde el tribunal consideró que los derechos de los trabajadores recogidos en un convenio siguen vigentes tras el fin de la ultraactividad por entender que se contractualizan. Esto es, que pasan a formar parte de su contrato laboral.
Tres meses después, la Audiencia Nacional también enmendó el límite de un año puesto a la ultraactividad de los convenios por la reforma laboral, en su sentencia por un conflicto de los trabajadores de Air Europa. El tribunal estableció que en situación de convenio expirado tras la ultraactividad, la empresa no puede decidir seguir aplicando el convenio parcialmente, sino que lo tiene que aplicar en su totalidad, explica Cifuentes.
Descuelgues y otros factores
En cuanto a otras cuestiones de esta ley interpretadas por los jueces recientemente destacan tres sentencias. La más comentada ha sido la nulidad del ERE de la embotelladora de Coca Cola, por estimar el Supremo que la empresa incurrió en represalia al ejercicio del derecho de huelga.
En sentido contrario, la Audiencia Nacional acaba de respaldar las nuevas medidas de flexibilidad interna en una sentencia del 16 de abril. Si bien en este caso anula una modificación sustancial de materias que están reguladas por convenio y obliga a la empresa a recurrir al descuelgue de dicho convenio.
Finalmente, el Supremo refuerza el valor del acuerdo en los despidos colectivos en su sentencia del 24 de febrero pasado, al sugerir que será muy difícil anular un pacto en esta materia, al menos invocando que no concurre la causa.
Lo que ha dicho el Tribunal Constitucional
El pasado 22 de enero el Tribunal Consticional rechazó los recursos interpuestos por el PSOE y la Izquierda Plural contra la reforma laboral aprobada por decreto en febrero de 2012 y, posteriormete por ley en julio de ese mismo año. Este recurso, que fue rechazado por nueve votos a favor y tres en contra, consideraba que la reforma vulneraba hasta diez preceptos constitucionales que, sin embargo, fueron respaldados por el Constitucional.
Previamente, en febrero de 2014 el Pleno del Constitucional ya avaló la regulación de las indemnizaciones por despido improcedente y la limitación en el cobro de salarios de tramitación en casos de readmisión que introdujo la reforma laboral. Asimismo, en julio de ese mismo año, este tribunal también respaldó el contrato de emprendedores con un año de prueba en el que el despido es gratuito y sin causa.
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