De la insatisfacción al compromiso
Motivación, sentido de pertenencia, fidelización… Las empresas buscan trabajadores identificados con sus valores, tocados tras la crisis
Más allá de las condiciones salariales, el método más utilizado por las empresas para motivar a sus empleados, cualquier compañía, grande o pequeña, o cualquier proyecto, por difícil que sea, necesita el compromiso de las personas implicadas en su desarrollo, muy tocado tras los años de crisis. En épocas de revés económico como la que estamos sufriendo, con salarios contenidos y pérdida de poder adquisitivo, las compañías están poniendo en marcha alternativas complementarias a un buen sistema de retribución. Se busca paliar la insatisfacción laboral y motivar a la plantilla, con el fin de crear sentido de pertenencia.
Las causas que provocan insatisfacción laboral no han cambiado mucho desde que, en sus investigaciones sobre motivación laboral, Frederick Irving Hezberg las identificara como los factores higiénicos: salario, condiciones de trabajo, inseguridad, estilos de liderazgo, horarios, etcétera, explica Alberto Blanco, director general de la consultora de recursos humanos Grupo Actual.
Blanco diferencia satisfacción/insatisfacción, asociadas a cubrir o no una serie de carencias, de compromiso, “que evidencian el vínculo emocional entre la persona y la empresa en la que trabaja”. Tener trabajadores insatisfechos puede originar desde una menor productividad, un ambiente laboral negativo o la aparición de profesionales tóxicos, hasta problemas legales, pérdida de competitividad e incluso poner en riesgo la supervivencia de la compañía. “En cualquier caso, es importante destacar que el hecho de tener resueltos los factores que provocan insatisfacción en las personas no tiene por qué hacer que la empresa sea más competitiva y exitosa”, puntualiza.
“Las organizaciones no se van a diferenciar en el futuro por la calidad del servicio o producto que venden, sino por su identidad, por sus valores únicos”, dice la fundadora de Equilia
Para Joseba Arano, director de relaciones humanas de Calidad Pascual, un mal ambiente de trabajo, la inadaptación del perfil profesional del empleado al puesto, las dificultades para conciliar vida laboral y personal, el acoso en sus distintas manifestaciones, el sentimiento de no pertenencia, la falta de reconocimiento, los riesgos para la salud… pueden ser motivo de insatisfacción.
“Y tienen en común un alto grado de responsabilidad achacable a la organización, no tanto a la persona. Una compañía sólida, con una gestión de sus empleados adecuadamente estructurada, es el mejor remedio para atenuar los síntomas de un trabajador insatisfecho. Nosotros aplicamos los programas de fidelización no solo a los clientes y consumidores, sino también a nuestras personas; invertir en personas es invertir en resultados”, asegura Arano.
CLAVES ESPECÍFICAS
No hay fórmulas mágicas. Cada compañía tiene sus propias claves para fidelizar a los trabajadores, aunque muchas son comunes. Por ejemplo, en Pascual, el 40% de los empleados se beneficia de la flexibilidad horaria y tiene más de un 2,4% de personas con discapacidad en su plantilla, destina una media de 450 euros en formación por persona al año, ha reducido un 40% el índice de frecuencia de accidentes en 2014… “Por supuesto, para crear sentido de pertenencia debemos comunicar adecuadamente el modelo de empresa. Nuestras políticas y procesos de gestión de personas están basados en tres ejes: igualdad, integración y conciliación. Nos esforzamos por ofrecer unas condiciones y un ambiente laboral óptimo, independientemente de la coyuntura económica”, agrega Arano. Un 77% de la plantilla considera que Pascual es un excelente lugar para trabajar.
Arrate Iraolagotia, socia fundadora de Equilia, consultora vasca de recursos humanos, considera que es fundamental conseguir sentido de pertenencia a la empresa. “Para ello es necesario un enfoque que dé respuesta a las necesidades inherentes al ser humano. Hace falta un salto cualitativo en el modelo de relaciones internas y externas de las organizaciones. Para que den lo mejor de sí mismas se debe ver a las personas como seres humanos, no como un recurso más. Esa es la cuestión”. Iraolagotia está convencida de que en el futuro “las empresas no se van a diferenciar por la calidad de sus servicios o productos, sino por su identidad, por su personalidad basada en sus valores, únicos, algo que ninguna otra compañía le puede copiar”.
HERRAMIENTAS
Algunas claves para crear sentido de pertenencia se pueden encontrar en la experiencia que viven los empleados dentro de su organización, observa Alberto Blanco: “Hablamos de su identificación con los valores de la empresa, su conocimiento sobre la estrategia, la retribución, las oportunidades de crecimiento profesional, las acciones de responsabilidad corporativa, etcétera”.
En un plano más emocional, continúa, también hay claves asociadas a la experiencia que las personas viven en su trabajo, como el reto, el disfrute o la seguridad. “La acción social y el voluntariado (Lucha Contra el Cáncer, Once o Fundación Madrina) es una de las áreas que más sentido de pertenencia suscita entre la plantilla”, puntualizan en Repsol.
Y, además, está la difícil conciliación laboral y personal, los horarios interminables. España es uno de los países donde más horas pasamos en el puesto de trabajo. Tenemos la cultura del presentismo, afirma José Luis Casero, presidente de Arhoe (Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles): “Desgraciadamente, las empresas no siempre aplican políticas para facilitar la conciliación y también el propio trabajador hace una inadecuada lectura de las mismas por temor a perder su puesto de trabajo, por presentismo, porque hay que estar aunque no haya nada que hacer, por confundir el trabajo con la vida personal. Existe cierta corresponsabilidad entre empresas y trabajadores en este aspecto”.
Tener horarios flexibles en función de las circunstancias personales es muy importante para lograr armonía entre empresa y empleados. Así, los trabajadores de Repsol pueden adaptar su jornada a las necesidades personales. Y 1.300 personas de sus 17.000 empleados se han adherido al teletrabajo. “La rigidez provoca insatisfacción”, concluye Casero. En este año electoral, Arhoe va a insistir para que los partidos incorporen medidas efectivas en esta dirección en sus programas electorales.
Ángel Largo, socio director de Solutio, un grupo de empresas dedicadas a la prestación de servicios en tecnología, consultoría y recursos humanos, recuerda que las compañías que implantan la racionalización de horarios coinciden en que es positivo no solo para los trabajadores, sino también para las propias empresas. “Para nosotros el resultado es significativo: a pesar de la crisis, hemos tenido un crecimiento sostenido en producción y rentabilidad”.
Buenas prácticas, baja rotación
El foco principal de Redyser son las personas. “Y no es una declaración retórica”, afirma Lucio Fernández, director de recursos humanos de esta pyme murciana dedicada al transporte urgente. A partir de preguntas a los empleados acerca de sus inquietudes, sus problemas y sus necesidades, la empresa ha implantado políticas de retribución flexible con seguro médico, cheque restaurante, guardería…; ha desarrollado un plan de mejora de la comunicación interna, ha montado una escuela de talento, va a poner un marcha un grupo de innovación para desarrollar ideas…
Estas y otras medidas le han permitido tener un absentismo y una rotación por debajo del 2%. “Esto quiere decir que hacemos algo más que pagar una nómina. Los empleados se implican en la empresa y la realidad es que no se quieren ir. Creemos que el éxito está en la gestión de las personas”. A pesar de la crisis, 2014 ha sido el mejor año de la historia de Redyser, tanto en volumen de negocio como en rentabilidad.