El Foco

Nuevas (y mejores) relaciones laborales

Es posible que estemos asistiendo al final del círculo vicioso de nuestra economía. A pesar de nuestra delicada situación financiera y de los evidentes riesgos nacionales e internacionales que aún pesan sobre la posible recuperación, no cabe duda que los últimos indicadores conocidos apuntan hacia la mejoría. Nuestra economía crecerá el próximo año, en el que apenas se destruirán puestos de trabajo, siendo posible que comience a crearse algún nuevo empleo en sus últimos trimestres. Las relaciones laborales irán superando las circunstancias de excepcionalidad en las que han vivido durante estos últimos años para adentrarse en un nuevo camino, apenas hollado hasta ahora y que puede suponer una auténtica oportunidad de mejora para todos. Las sucesivas reformas laborales, la experiencia comparada con otros países europeos, el sentido común, la necesaria competitividad y sostenibilidad de nuestras empresas y la inteligencia de empresarios y sindicatos deben alumbrar un nuevo modelo de relaciones laborales que supondrá un verdadero cambio con respecto a la cultura tradicional.

Nuestra economía crecerá el próximo año, en el que apenas se destruirán puestos de trabajo

Este nuevo modelo de relaciones laborales puede ser mucho más creativo y fructífero del que hemos conocido hasta ahora. Por lo pronto, será preciso negociar un mayor número cuestiones y materias, pues la ley empuja hacia el camino de la autoorganización en el seno de cada empresa, en vez de aspirar a planificar urbi et orbe en la casa de todos. Las empresas deben apurar todos los instrumentos a su disposición antes de proceder a los despidos. Así, las nuevas normas laborales permiten a la empresa en apuros mecanismos alternativos a las tradicionales extinciones de contrato. Así, podríamos enumerar los ERTE, la reducción de jornada, la suspensión temporal del contrato, la flexibilidad interna, los descuelgues de convenio, las modificaciones esenciales de condiciones de trabajo, la movilidad geográfica o funcional y algunas otras figuras que deben ser negociadas con los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, pudiendo recurrir, en su caso, a la mediación o al arbitraje si así fuere acordado. Pero las partes deben aprender a utilizar estas herramientas no tan sólo para evitar despidos antes situaciones de dificultad, sino, sobre todo, para conseguir mejorar la productividad y la viabilidad de la empresa. Que una empresa sea competitiva no es objetivo exclusivo de su dirección, debe ser prioridad compartida de todos sus componentes, y los representantes de los trabajadores deben ser muy sensibles ante estas cuestiones. Por eso, las nuevas relaciones laborales tendrán mucho que decir en la viabilidad y sostenibilidad de las empresas: una empresa sana beneficia a trabajadores, accionistas y a toda la sociedad.

Unas relaciones laborales sanas conllevan una cultura de negociación en la que es posible el desacuerdo o el conflicto en algunas cuestiones y grandes acuerdos en otras. Y ambas partes, dirección de la empresa y trabajadores deben compartir el interés en conseguir que la empresa sea viable, sólida y estable. El convenio debe estar al servicio de las relaciones laborales de la empresa y no al revés. Por tanto, debemos acostumbrarnos a cambios y retoques durante su vigencia, olvidando el inmovilismo al que nos acostumbramos durante décadas. Las circunstancias de la empresa y la economía cambian con rapidez, y el convenio colectivo debe tener mecanismos de adaptación acordados por las partes.

La transparencia genera una relación de confianza entre las partes que facilitará las medidas de ajuste

Las nuevas relaciones laborales, al dejar muchas cuestiones fundamentales a la negociación, van a sacar de la zona de confort tanto a los responsables de los RRHH como a los trabajadores de la empresa. Nadie de fuera les dirá lo que tienen que hacer, en una parte significativa, les tocará a ellos decidir. Esto va a significar una nueva cultura entre empresas y trabajadores. En España, como en el resto de países latinos en general, existían unas relaciones laborales basadas en la confrontación de las dos partes tradicionales, empresas y trabajadores, lo que generaba una fuerza bipolar en la que cada parte tiraba –legítimamente– para sus intereses, pero que generaba dinámicas y tensiones que perjudicaban en muchas ocasiones la marcha de la empresa o incluso su viabilidad. En el norte de Europa, sobre todo a raíz de las grandes reformas de Alemania y Suecia, reina el modelo de negociación que conocemos como el de las tres patas. Por una lado estaría la dirección de la empresa, que pretende maximizar beneficios, por otra parte los trabajadores, que luchan por las mejores condiciones posibles de trabajo y, por tercera pata, la empresa, que es una realidad compleja de la que las dos primeras forman parte y en la que ambas tienen el común interés en que sea viable a medio y largo plazo. Entre la dirección y los trabajadores se establecerá una negociación competitiva, mientras que en relación al interés común de la empresa puede trabajarse en un escenario colaborativo. Cualquier negociador profesional conoce la importancia de estos escenarios en los que las partes tengan intereses compartidos para lograr alcanzar inteligentes acuerdos generales.

Pero la dirección de la empresa también tiene que adquirir nuevos hábitos. Al igual que está legitimada para pedir ajustes en las época de vacas flacas, debe habilitar estímulos para los trabajadores en los ejercicios boyantes, lo que, además de la lógica motivación, otorga mucha fuerza moral para exigir sacrificios cuando el guión lo exige. Asimismo, debe mejorar la comunicación de la información económica y financiera de la empresa a los representantes de los trabajadores. La transparencia genera una relación de confianza entre las partes que facilitará las medidas de ajuste cuando sean necesarias. Cuando las partes desconfían entre sí, cualquier posibilidad de acuerdo se complica extraordinariamente. Unas nuevas relaciones laborales, con más campo de decisión y negociación están naciendo, lo que supondrá una mayor responsabilidad para las partes. Nuestra economía, riqueza y empleo agradecerán esta nueva cultura laboral que nos acercará a los países más prósperos de Europa.

 

Manuel Pimentel es of counsel de Baker McKenzie y presidente de AEC

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