¿Masculino o femenino?

Hace unos días conversaba con una colega en torno a la capacidad de la mujer frente al hombre en el trabajo. ¿Se sorprendería usted mucho si le digo que uno mantenía que tenían idéntica capacidad y otro que no? Seguro que no. Ya si le digo que quien decía que no tenían idéntica capacidad era ella, la cosa se pone (algo) interesante. Lo que ya no sé si puede sorprenderle es que ella mantuviera la superioridad del género femenino frente al masculino puesto que, en su teoría, las mujeres estaban mejor entrenadas que un hombre por el hecho de llevar una casa además de trabajar. O sea, que además gestionaban todo un departamento en otra empresa llamada “Domicilio S.A.”. Yo no estaba de acuerdo. Quizá porque también gestiono ese departamento en la empresa “Soltería S.L.”.

Escribo con la ventaja y tranquilidad de gestionar un equipo de 75% de mujeres, donde bajo mi responsabilidad y valoración, todas sin excepción han progresado, crecido y ascendido significativamente. Vaya, no soy sospechoso de machista o de tener miedo a profesionales del género femenino.

Además, sé que existen empresas en las que ser mujer resta o empresas en las que se hace un uso inaceptable del nombramiento formal de una mujer para un puesto de responsabilidad, que luego resulta vacío de contenido o tan sujeto a constante escrutinio que impide desarrollar una labor. En fin, que no soy ajeno a la realidad.

Mi compañera de discusión a la que me refería antes es una brillante profesional y me sorprendió que creyera que la capacidad va unida a la situación personal concreta de uno de los géneros: la llevanza de una familia. Esto daba para una pensada en torno a la capacidad laboral de la mujer (esposa y madre en la vida) frente a hombres y resto de mujeres y si era necesaria una política específica para aquel colectivo. Y me puse a darle una vuelta…

La discriminación es un término absoluto, es decir, no admite calificativos (ni positiva, ni negativa...)

Hemos pasado de la estulta superioridad del hombre, en el que la mujer no podía trabajar, a incorporar a la mujer al trabajo con permiso paterno o marital, para luego darle puestos de segundo orden hasta reconocerle idéntica capacidad (como no podía ser de otra forma) y ahora vamos un poco más allá inventando la denominada ‘discriminación positiva’. La discriminación es un término absoluto, es decir, no admite calificativos (ni positiva, ni negativa, ni creativa, ni femenina, ni masculina, ni nada). Discriminar es dar trato de inferioridad o excluyente a una persona o a un colectivo aunque cumpla los requisitos que se exijan para un acceder a una determinada situación. Además, la discriminación positiva femenina se comunica mal y se entiende aún peor, en especial por el colectivo de mujeres, y a alguien tocará explicar el por qué de su discriminación negativa a trabajadores varones formados ya en entornos sanos y valientes, salvo que tenga instaurada una política clara de méritos así como los mecanismos que aseguren su correcta aplicación. Hay que ser muy cuidadoso para no caer en los tópicos de fácil aplauso y poco contenido, ser ambiciosos y no conformarnos con políticas efímeras donde se pasa de la igualdad al “igual da” en cuanto se pierde la tensión.

Disponer de políticas de méritos no es difícil: se fijan objetivos para un puesto y responsabilidad concretos para un periodo, junto con las consecuencias de su consecución total o parcial. Terminado el periodo, se valora transparentemente el resultado obtenido por el puesto respecto de esos objetivos, y cuando se tenga el resultado se identificará al trabajador en cuestión para comunicarle la valoración y sus consecuencias. No es mucho más sofisticado que esto, pero tampoco quiere esto decir que sea un proceso simple. El proceso debe ser sencillo y riguroso como garantía de que funcionará y se aplicará por igual a todos. Con ello se impiden al máximo las posibilidades de la empresa que pueda haber o argumentarse discriminación por razón de sexo o de cualquier otro tipo y se hace innecesaria otra “discriminación positiva” en un futuro (no muy lejano).

Pero lo más difícil de verdad en estas políticas es su implementación diaria, donde todos los afectados, sin excepción, tienen responsabilidad: el empresario tiene que implementar una política de mérito sin atención al género ni a otra circunstancia o característica personal, y los trabajadores (ellas y ellos) tienen que asegurarse de que se implementa sin miedos ni apriorismos. Tienen que ser colectivos completos, vertical y horizontalmente, quienes aseguren que hay trato efectivamente igual para todos los trabajadores. Así, ya que a los hombres y (cada vez más) mujeres que están en puestos de responsabilidad corresponde procurar que haya políticas claras de valoración, ascenso y retribución, también corresponde a las mujeres y hombres que trabajan asegurar que las políticas se (les) aplican estrictamente. Esto garantizará que aquellas que ascienden, que afortunadamente cada vez son más, lo hacen por los méritos de su trabajo y no por el hecho de ser de un género o mujeres con responsabilidades en su ámbito privado, latinas, afro-americanas, vegetarianas, del Madrid o del Barça, etc. La única manera de asegurar la no discriminación, en mi opinión, es a través de una misma y única política de méritos para todos, compatible –por cierto- con otras muchas que atiendan otros aspectos.

Son muchos años de inercia y hay que estar vigilantes para procurar la continua convergencia de géneros a las mismas oportunidades, procurando la involucración de la totalidad de la empresa (especialmente de los departamentos de recursos humanos y representación de los trabajadores, comunicación interna, legal y gobierno corporativo, todo con reporte directo a la alta dirección ejecutiva de la empresa) mediante políticas de méritos. No es fácil de diseñar, no se mantiene a solas, demanda recursos. Pero es posible si se quiere. Y si se quiere, se dotará a la empresa de un intangible que retribuye mucho más al accionista y al trabajador y fideliza mucho más que cualquier plan de contenido monetario. Y el talento –tan caro y escaso- siempre prevalece y permanece.

Son muchos años de inercia y hay que estar vigilantes para procurar la continua convergencia de géneros

Para terminar, en mi experiencia laboral he visto todos los tipos de trabajadoras, las comprometidas con su trabajo, las sanamente ambiciosas y las que han tenido etapas de compromiso intermitente. También las que han perdido el interés por su trabajo y las pocas que no han sido adecuadamente valoradas, por defecto o por exceso, como el tiempo ha podido demostrar –vamos, igual que a los hombres-. A algunas les ha costado más que a otras llegar. En todos estos tipos de compañeras, sin excepción, ha concurrido el hecho del matrimonio y de la maternidad, y a veces hasta maternidades que se han complicado. E incluso el de la separación y el de la reconstrucción de su vida personal con una nueva pareja. Puedo hablar de muchas compañeras que son auténticas ‘boinas verdes’, parte integrante de la élite, vaya, y además nadie sabría si tienen o no tienen hijos u hogares que atender. Algunas sí y otras no. Su valía no dependía del hecho de tener una casa a su cargo. Ni tampoco de ser mujer. El que no quiera contar el talento porque sea portado por mujeres debe ser consciente que conduce un coche al que le faltan las ruedas de un lado. Seguramente del lado de delante.

Sergio Redondo Serrano es secretario general en The Coca-Cola Company España y Portugal