Los ERE: cambio y continuidad
La reforma laboral 2012 suprimió la autorización administrativa en los expedientes de regulación de empleo, tanto extintivos como temporales (ERE), a la vez que articuló un nuevo sistema con negociación sindical y decisión final de la empresa en caso de desacuerdo. El desarrollo reglamentario de este novedoso modelo de despidos colectivos, suspensiones contractuales y reducciones de jornada culminó este importante cambio con el Real Decreto 1483/2012 (BOE 30 de octubre de 2012). Esta norma ha puesto fin a la anomalía de aplicar el reglamento anterior a un nuevo sistema legal y ha otorgado una mayor seguridad jurídica a los negociadores y actores de los ERE, incluyendo a los jueces en su labor de control en caso de impugnación de las medidas adoptadas.
El Real Decreto 1483/2012 regula con detalle el procedimiento de los despidos colectivos, las suspensiones contractuales y las reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el marco legal de las causas empresariales de los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo reglamento establece todos los trámites procedimentales de un ERE y la documentación exigida en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, especificando el contenido de los planes sociales y de recolocación externa.
El trámite procedimental de estas medidas, tal como se deduce del reglamento, supone incorporar un expediente administrativo en decisiones empresariales negociadas con los representantes de los trabajadores y finalmente adoptadas por la empresa. Las medidas planteadas se comunican, con toda la documentación pertinente, a la autoridad laboral competente, que tiene atribuidas facultades, de oficio o a instancia de parte, de seguimiento de las consultas, asesoramiento a las partes y mediación, con un preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y un control de las entidades gestoras del desempleo. La Administración pública no decide pero sí está presente, con importantes facultades proactivas, en la tramitación y negociación de las medidas, pudiendo incluso impugnar judicialmente de oficio un acuerdo o entrar en la valoración de la causa a través del informe del inspector de trabajo. La transición de modelos ha desembocado así en el injerto de un trámite administrativo en una consulta sindical con decisión empresarial donde la protección del interés general en evitar despidos y fraudes en desempleo implica a la autoridad pública.
La documentación exigida en el nuevo reglamento es prácticamente idéntica a la regulada con el sistema anterior de autorización administrativa. Esta constatación muestra también que el cambio de sistema del ERE no ha mermado la abundante documentación económica exigida, que continúa girando sobre dos ejercicios contables en los despidos y uno en las medidas temporales, ni ha reducido los criterios de las memorias explicativas ni los parámetros de los informes técnicos de las opciones planteadas. El control de la causa, aun con la nueva redacción legal, debe ser puesto en conexión con este material preceptivo en cada ERE, teniendo en cuenta que ahora los jueces pueden declarar nulos despidos por falta de documentación en la consulta.
La obligada búsqueda en la negociación del ERE extintivo de medidas alternativas a los despidos, que también puede ser objeto de control judicial, es otra opción continuista que tiene reflejo en los reglamentados planes sociales, que contienen todas las variadas opciones de flexibilidad laboral interna y de formación con esta finalidad. Resulta más novedosa la presencia de planes de recolocación externa, obligatorios en despidos de más de 50 trabajadores, gestionados por empresas del sector que, si son efectivos, pueden orientar a los afectados hacia nuevas capacidades profesionales y un nuevo empleo.
El sistema de los ERE ha cambiado, pues decide la empresa, pero, como ha quedado constatado, los rasgos de su configuración jurídica permanecen esencialmente iguales, con unas causas empresariales que deben motivar las medidas, un expediente administrativo ante una autoridad laboral proactiva, una idéntica documentación durante las consultas con la parte sindical y el mantenimiento de las exigencias de negociar alternativas a los despidos en forma de planes sociales, con el complemento de planes de recolocación externa. El ahora control judicial de los despidos colectivos, las suspensiones contractuales y las reducciones de jornada se desenvuelve, por tanto, en el marco de estos requisitos de fondo y procedimentales, resultantes de una transición de modelos, lo que puede incidir en la orientación de las sentencias, como ya está sucediendo con gran exigencia para las empresas.
Los nuevos ERE confirman el cambio de un modelo menos intervencionista en la decisión final pero, a la vez, la continuidad de reglas anteriores inspiradas en un expediente administrativo que mantiene sus rasgos esenciales, lo que tiene gran incidencia en el, ahora, centro de gravedad del sistema, el control judicial.
Jesús Lahera Forteza es Profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense y consultor formativo de Abdonpedrajas & Molero