Patronal y sindicatos cierran el pacto salarial para tres años
Los negociadores de patronal y sidicatos han cerrado definitivamente esta mañana el preacuerdo salarial alcanzado esta madrugada. Según este pacto los agentes sociales aconsejan subidas salariales del 0,5% para 2012 y del 0,6% para 2013 y 2014. El texto incluye que los convenios recojan fórmulas de salario variable ligados a la marcha de la empresa. Y pactan más flexibilidad de jornada y funciones
El acuerdo de salarios ya es definitivo. La pasada madrugada, los negociadores de patronal y sindicatos, llegaron a un preacuerdo para aconsejar subidas salariales del 0,5% para este año y del 0,6% para 2013 y 2014 y a primera hora de esta mañana ha recibido el visto bueno total de los firmantes.
Según informa Europa Press, en 2012 las subidas salariales "no deberían exceder" del 0,5%, aunque podría activarse una cláusula de actualización al final del ejercicio en determinadas condiciones, teniendo en cuenta la evolución del IPC e incluso el precio del barril de petróleo Brent. Para 2013 y 2014, esta cláusula podría operar en términos similares.
En el año 2014, las partes señalan en el texto que los salarios "deberían ajustarse al ritmo de actividad de la economía española". Así, precisan que si el crecimiento del PIB a precios constantes es inferior en 2013 al 1%, el aumento salarial de 2014 no excederá del 0,6%. Si el PIB supera el 1% pero no llega al 2%, la subida salarial no pasará del 1%, pero si el PIB alcanza o no supera el 2% en 2013, el incremento salarial de 2014 no excederá el 1,5%.
Además, sindicatos y patronal apuntan que los convenios deberán incluir cláusulas adicionales de actualización de los salarios basadas en la evolución de los indicadores económicos (salario variable) y asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad). "De forma preferente, estos incrementos se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial", indica el documento.
El borrador del preacuerdo incluye también importantes medidas de flexibilidad interna (jornada, funciones y salarios), distinguiendo entre flexibilidad ordinaria y flexibilidad "extraordinaria temporal", con el objetivo de favorecer la competitividad de las empresas y la estabilidad en el empleo y evitar despidos.
Dentro de la flexibilidad ordinaria y en lo que respecta a la jornada, los agentes sociales establecen que el convenio fije como contenido mínimo el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular para evitar "en lo posible" las horas extraordinarias y las contrataciones temporales.
En este sentido, las partes entienden que los convenios "debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, pero no a la máxima anual, y a los horarios diarios, con los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. La ley fija ahora un máximo del 5% de la jornada que el empresario puede distribuir irregularmente.
Asimismo, establecen que los convenios posibiliten una bolsa de cinco días o 40 horas al año a disposición del empresario para poder alterar la distribución prevista en el calendario anual. Todas estas medidas de flexibilidad deberán ir acompañadas de garantías y seguridad para los trabajadores, permitiéndoles compatibilizar el tiempo de trabajo y la conciliación.
Además, las parten apuntan que si hay razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, se podrá pedir a los trabajadores que realicen funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional, sin que esta medida pueda superar seis meses dentro de un año u ocho meses en dos años. Para ampliar este periodo de tiempo, se necesitará acuerdo entre las partes.
Para mantener el empleo y evitar expedientes de regulación de empleo temporales y extintivos, los agentes sociales consideran conveniente incluir cláusulas de inaplicación temporal en el convenio que pudieran afectar al horario y la distribución de la jornada, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones.
Las partes establecen que el convenio sectorial deberá determinar las causas por las que las empresas podrán descolgarse de lo pactado, pudiéndose contemplar, entre otras, la reducción del nivel de ingresos o el hecho de que la aplicación de lo acordado en convenio pudiera efectar negativamente a la situación y perspectivas económicas de las empresas.
Para la concreción de tales causas, sindicatos y empresarios hablan de parámetros objetivos como la disminución de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los últimos doce meses.
Finalmente, el principio de acuerdo ordena la estructura de la negociación colectiva de forma que instaa a que los convenios sectoriales propicien la negociación en la empresa de la jornada, funciones y salarios al entender que es el ámbito más adecuado para configurar estas materias. Pero, al mismo tiempo, ven necesario preservar los convenios provinciales y favorecer que éstos, por su proximidad a la empresa, potencien la flexibilidad que ésta necesita. De esta forma intentan blindar el ámbito provincial que la última reforma de negociación colectiva intentó aislar.