Contención salarial y retribución variable
La fuerte recesión económica ha dejado su huella en los salarios que, por lógica, tienden a la baja mientras más se agudiza la crisis. El INE confirmaba el jueves la desaceleración de los costes laborales que en el segundo trimestre crecían al 1,2%, por debajo de una inflación que rondó en esos mismos meses entre el 1,5% y el 1,8%. Es una sana respuesta, pues las empresas precisan controlar sus costes de producción -entre ellos los laborales- si pretenden ganar cuota de mercado, especialmente internacional, aunque también dentro de España, donde deben afrontar una dura presión de productos y servicios foráneos. Cabe recordar que si ahora España se encuentra a la cabeza en la moderación salarial, entre el 2004 y 2008 los incrementos se situaron muy por encima de la media comunitaria, mermando considerablemente la competitividad de las exportaciones españolas. Ahora, pues, corresponde recuperar parte de esa pérdida tan insana.
Pero estas cifras de contención, ciertamente incuestionables, no suponen una garantía por sí solas, pues cabe esperar que cuando repunte la economía volverán a dispararse al alza. En España continúa arraigada la falsa creencia de que los aumentos de salarios implican automáticamente una mejora del poder adquisitivo, y en consecuencia, de la calidad de vida. Esta peligrosa tergiversación tiene su mayor contrapartida en la evolución de los precios al consumo, que se come en unos meses la subida de las nóminas. Una inflación que se alimenta con el aumento de los costes salariales es una espiral indeseable para cualquier economía. Y, desgraciadamente, es un mal crónico en la española, inflacionista por naturaleza.
Para evitarlo, convendría empezar a distinguir entre mejora salarial e incremento salarial. La diferencia esencial estriba en la capacidad que tiene una empresa de pagar más a sus trabajadores sin aumentar el precio de sus productos y servicios. Y eso sólo se consigue ligando las retribuciones a la productividad y desterrando como referencia la inflación. En definitiva, se trata de que un mismo trabajador -gracias a una mayor formación y unas tecnologías más avanzadas- genere más beneficios para su empresa. Y después, ya se discutirá cómo se reparte este aumento de ingresos entre la renta salarial y los beneficios.
Aunque lentamente, esta mentalidad está cuajando en el mercado laboral español, donde crecen las retribuciones variables ligadas a los rendimientos obtenidos. El informe que realiza la consultora de recursos humanos Mercer incide especialmente en este aspecto, apuntando una evolución espectacular: en 2010, casi una de cada cuatro empresas consultadas por la consultora disponían de retribución variable, frente a 2006, cuando apenas era una de cada diez. Esta evolución se explica principalmente por un cambio de preferencias de los trabajadores más jóvenes, propensos a establecer su retribución mediante emolumentos diferenciados y personalizados. Aunque todo se contabiliza en euros, cada vez es más frecuente ceder salario en favor de otras formas de compensación como seguros, viajes, formación para el trabajador o sus familiares, coches, equipos informáticos, etc. Es un nuevo modelo retributivo muy acorde con unas generaciones cuyos valores, gustos y prioridades están variando.
Lo que no implica un giro radical. El informe incide adecuadamente en el análisis de las tendencias retributivas, pero no abandona el dato de incremento salarial. En consonancia con el INE, concluye que la moderación registrada en 2010 (1,7%) se mantendrá el próximo año, aunque ya apunta una ligera subida de tres décimas. Sin embargo, es esperanzador detectar que este aumento está determinado por la evolución de la retribución variable -ligado por tanto a beneficios-, y no al salario base, indiferente a la mejora de los resultados de la empresa. No obstante, reconoce que todavía los salarios están directamente relacionados a la inflación.
Los sindicatos y la patronal tienen hasta final de año para reformar los mecanismos de negociación colectiva. Deben aprovechar el viaje para establecer sistemas de fijación salarial acordes a la productividad y no con la inflación ya sea la real o la prevista.