Empleo&Directivos

La empresa necesita más mujeres en la alta dirección

Las ejecutivas analizan las causas que dificultan su ascenso y lo achacan a las trabas que ponen las empresas para conciliar

En 2008, las mujeres ocuparon un 9,7% de los puestos en los consejos de administración de las 300 principales empresas europeas. O lo que es lo mismo: 501 de 5.146 asientos. El mismo estudio (European PWN BoardWomen Monitor 2008) revela que en España la proporción es del 6%, cosa que nos sitúa a la cola de Europa (en Noruega alcanzan el 44,2%).

æpermil;ste es el tipo de dato que animó a la consultora de formación Ifaes In Company a organizar el primer encuentro anual Liderazgo Mujeres Directivas, celebrado en Madrid esta semana. Un encuentro en el que predominaron dos ideas. En primer lugar, la posición de la mujer en la alta dirección es aún discriminatoria. Y en segundo lugar, las dificultades que a menudo ponen las empresas para que haya una conciliación de la vida profesional y familiar son un añadido a la mencionada discriminación.

Las cifras anteriores las sacó a relucir durante su ponencia Eva Levy, de Excellence Search, quien añadió que "hasta ahora las demandas de las mujeres eran una cuestión social", pero que ahora hay varios estudios de consultoras y de headhunters que sostienen que las características del liderazgo femenino aporta una riqueza a las empresas que no se obtiene de otro modo.

Así, el informe McKinsey de 2007, en el que participó un centenar de compañías de todo el mundo, asegura que "las firmas que tienen tres o más mujeres en el equipo directivo principal obtienen mejor puntuación en nueve dimensiones organizativas, que incluyen coordinación, control e innovación".

María José Pérez-Cejuela, directora general de la Mujer de la Comunidad de Madrid, añadió que "hay estudios que dicen que las mujeres son más valiosas en ámbitos como cooperación, que tenemos más aptitudes para el trabajo de equipo y para el consenso". Cuestiones todas ellas, señaló, que se exigen cada vez más a quienes ostentan puestos de responsabilidad.

Por otra parte, Levy recalcó que la confianza de las mujeres en sí mismas es hoy más alta que hace dos años. "Entre otras cosas, porque como no estábamos en los puestos de decisión no tenemos ninguna responsabilidad en la crisis económica", espetó.

Conciliación

Pérez-Cejuela puso el acento en que es muy necesario "que concilien también los hombres para que todos prosperemos". En este sentido, María Benjumea, presidenta de Infoempleo, recalcó que una de las complicaciones que impiden la conciliación efectiva es que "la sociedad está organizada por los que hasta hace poco lo dirigían todo, de ahí la poca atención puesta en los tiempos".

La ejecutiva catalana subrayó luego que no se puede hablar de hombres o mujeres directivas, sino de personas, ya que "no se puede generalizar, cada persona es diferente a las otras".

¿A las mujeres se les pide más formación que a los hombres? No, respondió la directora de la Mujer. "La única arma con que contamos es precisamente la formación. A mí no me vale el victimismo lloricón: somos dueñas de nuestra vida, y si te fijas un objetivo y luchas por él, se puede conseguir. Aunque llegar alto implica muchos sacrificios". Pérez-Cejuela aprovechó para destacar que España es uno de los países más avanzados en cuanto a iniciativas públicas para favorecer la igualdad. Eso sí, hay otras naciones en las que funcionan más los lobbies y el asociacionismo, aspectos no demasiado desarrollados en España.

La opinión de las ponentes fue unánime: es necesaria la implicación del hombre para avanzar en la conciliación. Y no es gratis. "El principal problema para poner en marcha planes de este tipo es económico", subrayó Esther Nieto, jefa del área de tesorería y finanzas de FYM Italcementi Group. "Es fácil medir sus costes, pero no los ingresos que genera", destacó. La directora de recursos humanos de Thomson Reuters, Adela Piedra, destacó en este sentido que los avances tecnológicos están facilitando en algunas profesiones la posibilidad de trabajar desde casa, y que suelen ser las mujeres y no los hombres las que piden la oportunidad de hacer su trabajo desde casa.

Pilar Cavero, socia directora del área laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, subrayó que el uso del permiso de paternidad alcanza el 80%, y que las mujeres lo que quieren es "compatibilizar los horarios laborales con el calendario escolar". Por eso, en opinión de Ángela Toro, responsable del área laboral de Rivero & Gustafson, es fundamental la organización doméstica: "Si no, siempre será la mujer la que sacrifique su vida profesional".

Esther Nieto. Fym Italcementi Group. "Los jóvenes directivos nos ayudarán mucho"

La jefa del área de tesorería y finanzas de FYM Italcementi Group no cree que la legislación sobre igualdad sea excesiva ya que "su aplicación siempre es complicada".

Los cambios, opina, vendrán de la mano de la evolución social. "Nos van a ayudar mucho los jóvenes directivos, que están educados en la idea de la igualdad y el respeto". En este sentido, serán las próximas generaciones las que exijan "la racionalización de los horarios laborales", ya que "los nuevos profesionales tienen muy claro que no quieren renunciar a su vida personal".

Para alejarse de la cultura del trabajo presencial es imprescindible que exista "compromiso, confianza y nuevas tecnologías", entre las que destacan las videoconferencias y la divulgación del ordenador portátil.

María Benjumea. Infoempleo. "No rechazo las cuotas, pero no son la solución"

"Las mujeres estamos de moda", asegura la presidenta de Infoempleo. "Como aún somos una rareza en los perfiles altos, aparecemos en los medios. Hay que aprovecharlo y mezclarnos con ellos, ser muy visibles allí donde estén los centros de poder".

En cuanto a la conciliación, Benjumea es contundente: "La complementariedad entre las personas que forman la pareja es fundamental. Ahí está la clave".

No hay diferencias entre sexos, por mucho que se hable de que los hombres tienen más desarrollado el hemisferio izquierdo del cerebro. El problema son los trabajos que han venido realizando históricamente cada uno. "No me opongo a las cuotas, pero no son la solución. Lo más significativo sería un cambio de chip".

María José Pérez-Cejuela. CAM. "Los hombres saben que ya no hay marcha atrás"

¿Se sienten amenazados los hombres por la creciente presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad? "Un poco sí", opina la directora general de la Mujer de la Comunidad de Madrid. "Ya se han dado cuenta de que no hay marcha atrás".

De hecho, comentó, ellas deberían fijarse en lo que hacen ellos para lograr sus objetivos a nivel laboral. "El networking lo tienen muy interiorizado y lo practican mucho, mientras que nosotras no. Juegan al golf para cerrar negocios y se ayudan los unos a los otros. A las mujeres nos cuesta hacer lobby entre nosotras".

En cuanto a las cuotas de género para directivos, Pérez-Cejuela se muestra taxativa: "Si las hay, que sean por nota y no por sexo, porque si no volveremos a ser un ornamento para oficinas".

Adela Piedra. Thomson Reuters. "Ellos buscan el estatus; ellas, las competencias"

"La ley tiene aún muchos flecos abiertos porque no obliga al hombre". Es la opinión de la directora de recursos humanos de Thomson Reuters. "Las normas van siempre por detrás de los cambios de la sociedad, así que hay que avanzar".

Pero, lejos de considerarla una imposición, Piedra estima que luchar por la conciliación será pronto una necesidad. "Las empresas que no trabajan en ello se están hipotecando, van a tener problemas en un futuro".

Por otra parte, la directiva reconoció diferencias entre hombres y mujeres en lo tocante a cómo se enfocan los planes de carrera. "Ellos buscan más el estatus que confiere su trabajo, mientras que ellas suelen priorizar los puestos por las competencias que se requieren y lo bien que se mueven en ellas".

Ángela Toro. Rivero & Gustafson. "Hay que tener muy claras nuestras prioridades"

Los cambios están en camino. Tal y como dijo Ángela Toro, responsable del área laboral de Rivero & Gustafson, "empezamos a tener consultas de perfiles muy altos para mujeres, es decir, de una retribución superior a los 250.000 euros anuales".

En cuanto a la tan mencionada conciliación de la vida laboral y familiar, la ejecutiva destacó que son las mujeres las que piden más reducciones de jornada, y que los hombres suelen hacer lo propio "cuando se extiende el rumor de que se avecinan recortes de plantilla en la empresa en cuestión".

Por otra parte, Toro recalcó que "hace falta sentido común, responsabilidad y hablar mucho" para conseguir compatibilizar el trabajo con la vida familiar. "Es importante tener claro cuáles son las prioridades profesionales y personales y que lo sepa el superior".

Pilar Cavero. Cuatrecasas. "Se le está dando un trato excesivo a la conciliación"

La socia directora del área laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira opina que la Administración se está "excediendo" en sus intentos de promover la igualdad, algo que "ayuda, pero también asusta a los hombres".

Así, la Ley de Igualdad obliga a las empresas a hacer un diagnóstico sobre el tema. Y se quiere implantar un sistema mediante el cual las empresas que demuestren una mayor paridad "tendrán más puntos para lograr contratos públicos".

Asimismo, llamó la atención sobre el hecho de que "para llegar al 60-40 que ningún sexo supere el 60% ni sea inferior al 40%, muchas compañías están aumentando el número de consejeras independientes, pero no de las ejecutivas, que son las que realmente tienen poder".

El gran cambio. La visión de la Orquesta de Boston

En una de las ponencias se leyó una cita de Ana María Llopis, fundadora de Openbank de Banesto y actual consejera delegada de Ideas4all, que resulta muy ilustradora para el tema de las jornadas: "En las orquestas americanas de los años cuarenta sólo había entre un 10% y un 15% de mujeres. En aquella época se decía que no eran buenas instrumentalistas, que no interpretaban bien, que no conducían bien, que no tenían tanta capacidad para la música como los hombres... Y todo el mundo empezó a creer que era así. Hasta que en los setenta, la Orquesta de Boston instrumentó un cambio: audición ciega, es decir, se puso un biombo para separar a aspirantes y jueces. Y así fue como inmediatamente ingresaron allí muchas mujeres, que llegaron a suponer el 50%. Hubo un cambio radical, hasta el punto de que en 10 años todos los procesos de selección empezaron a tener entre un 40% y 50% de mujeres".

La cita de Llopis es un perfecto ejemplo de que el talento no distingue de sexos, idea que se repetiría una y otra vez a lo largo de la jornada.