Retribución coherente
La crisis económica, fundamentalmente sus causas, ha puesto en entredicho las diferentes formas utilizadas para retribuir a los directivos de empresa. Hemos asistido atónitos a cómo determinados dirigentes de grandes compañías desplegaban los paracaídas dorados con los que se dotaban previamente en caso de ser despedidos, embolsándose cantidades ingentes de dinero a pesar de sus errores. Los blindajes, las tan debatidas stock options, entre otras, no son fórmulas habituales entre la mayoría de empresas de este país. Ver salir de sus oficinas a los empleados de Lehman Brothers con una caja de zapatos en las que se llevaban sus pertenencias más personales no ha sido la imagen habitual que nos han ofrecido los medios de comunicación. La opinión pública se ha quedado más con las indemnizaciones millonarias o los abultados planes de pensiones de algún consejero delegado.
Pero ya se sabe, a veces de la anécdota queremos hacer categoría y muchos pueden pensar que los directivos de la empresa española en la que predomina la pyme están excesivamente remunerados. Nada más lejos de la realidad. La gran mayoría de ejecutivos sitúan su retribución fija en torno a los 75.000 euros más un posible 20% variable (Retribuciones del equipo directivo 2009. ICSA)
Si hablamos de promedios es lógico que dejemos de lado muchas particularidades que son importantes para cada tipo de empresa. La crisis nos ha obligado a decidir bajo modelos de reacción y supervivencia, algo poco aconsejable cuando se trataba de establecer criterios de remuneración que deben estar basados en una equilibrada cesta de objetivos que contemplen diferentes aspectos.
A los especialistas se nos pide, sobre todo en tiempos difíciles, que seamos capaces de establecer unos criterios que arrojen luz. Y ésa debe ser nuestra función, aunque nos equivoquemos. Para establecer un modelo de retribución coherente que evite acciones o decisiones especulativas, tendríamos que contemplar un horizonte de tres a cinco años. Deberíamos plantear un porcentaje amplio (75%-80%) de lo que llamamos retribución fija y entre un 20%-25% de variable, aunque añadiríamos unos matices: el 5% vinculado a resultados operativos, excluyendo extraordinarios (venta de inmuebles...) y un 20% ligado al cumplimiento de objetivos a medio plazo, tales como el aumento de la cuota de mercado, lanzamiento de nuevos productos o crecimiento en mercados exteriores, por ejemplo.
Finalmente, los beneficios extrasalariales y que en general no representan más del 5%, más que una forma de retribución, son lo que denominamos facilitadores de la actividad del directivo.
Ernesto Poveda. Presidente de ICSA