Transparencia empresarial y control sindical
La reciente reforma del Estatuto de los Trabajadores, llevada a cabo por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, en materia de información y consulta y de protección de los trabajadores asalariados en casos de insolvencia del empresario, ha pasado bastante desapercibida. Y se trata, sin embargo, de una reforma de gran trascendencia. Prescindiendo ahora de lo relativo a la modificación del Fondo de Garantía Salarial y de la protección de los créditos salariales en situaciones de insolvencia empresarial, los cambios que se introducen en nuestras relaciones laborales no son, ni mucho menos, intrascendentes.
Dichos cambios vienen inspirados por dos principios fundamentales: el de la potenciación de los mecanismos de colaboración en las relaciones laborales a través de los derechos de información y consulta reconocidos a los representantes de los trabajadores, y el de transparencia empresarial, que se manifiesta en la imposición de 'desvelar' situaciones, criterios y prácticas empresariales relevantes desde el punto de vista de los intereses tutelados por el legislador.
En cuanto a lo primero, la reforma operada se mueve no sólo en la línea propiciada por las instituciones europeas (en particular por medio de la Directiva 2002/14/CE, del Parlamento y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, que establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores), sino también en la dirección más acorde con la evolución de las relaciones laborales y con las exigencias que para las mismas derivan de una economía cada vez más abierta, competitiva y globalizada.
Sin perder su naturaleza conflictiva, en efecto, las modernas relaciones laborales tienden a basarse cada vez más en la colaboración, en la cooperación, en detrimento del conflicto, del enfrentamiento, de la confrontación. Los desafíos que el mundo de la empresa y el del trabajo tienen que afrontar no aconsejan una gestión basada en el conflicto. Sin caer en la ensoñación de que éste pueda erradicarse de las relaciones laborales, la importancia de la colaboración, de la participación, es cada vez mayor.
En ese contexto, los derechos de información y de consulta adquieren todo su significado. La defensa de los intereses laborales ya no puede llevarse a cabo por medio de una acción sindical que, ausente en los momentos de toma de decisiones, se funda en la capacidad de bloquear o dificultar su aplicación para negociar las condiciones en que dicha aplicación vaya a tener lugar. Una acción sindical de ese tipo es hoy en gran medida, y en la mayoría de las circunstancias, ineficaz. Sólo la participación en la toma de decisiones puede asegurar la tutela eficaz de los derechos laborales. Y, para ello, es preciso que los sindicatos y los representantes de los trabajadores cuenten con la información pertinente y con las posibilidades de consulta adecuadas.
Por eso, dentro de los derechos laborales básicos se incluyen ahora los de información y consulta. Por eso se consagra el 'espíritu de cooperación', exigiendo al comité de empresa que tenga en cuenta no sólo los intereses de los trabajadores sino también los de la empresa. Y por eso se precisan los contenidos de la información y el alcance y nivel de la consulta.
Todo ello es plausible y encomiable. Ahora bien, en cuanto al segundo principio inspirador de las reformas a que me refería, las sombras, desgraciadamente, prevalecen. Bien está la imposición a las empresas de deberes de transparencia y, como consecuencia de los mismos, de la obligación de facilitar información sobre situaciones empresariales y sobre las medidas adoptadas en relación con las mismas. Pero, si esa imposición llegara más allá de lo razonable, no sólo se estarían afectando injustificadamente derechos empresariales, sino que podría introducirse un indeseable desequilibrio en la relación de la empresa con los sindicatos y, paradójicamente, potenciarse la conflictividad.
Y creo que eso es lo que ha sucedido, bien es verdad que como consecuencia de lo ya establecido anteriormente en la Ley de Igualdad. Exigir a las empresas que aporten anualmente al Comité datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, implica proveer de munición a los sindicatos para plantear actuaciones administrativas o judiciales por discriminación, fundadas en una mera información estadística o en la 'insuficiencia' de las medidas adoptadas por la empresa.
Si a ello unimos el que se confiere al comité de empresa una labor de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, podemos llegar a la conclusión de que se está propiciando un celo sindical que sólo puede alimentar fundamentalismos y excesos. Máxime si tenemos en cuenta la no pequeña paradoja de que el comité queda excluido, en lo que se refiere a su composición, de las exigencias de la igualdad. Esta vergonzante exclusión y la composición ampliamente masculinizada de los comités, puede llevarles, y les está llevando de hecho, a asumir una defensa cerrada, sin matices ni modulaciones, de la igualdad (para los otros).
La mala conciencia no pocas veces trata de lavarse con actuaciones ejemplarizantes en cabeza ajena. Ello no será bueno ni para la colaboración, ni para las relaciones laborales ni para la igualdad.
Federico Durán López, Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues