El deber de igualdad
Desde hace ya unos días van apareciendo infinidad de artículos y comentarios acerca de la nueva Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, aprobada el pasado día 15 de marzo.
Es lógico que la mayoría de titulares hagan referencia a las novedades más atractivas, como el permiso de paternidad, las cuotas femeninas en las listas electorales o a las cuotas en los consejos de administración de las grandes empresas. Sin embargo, a mi entender, al empresario deben preocuparle mucho más otros preceptos que aparecen en la ley y a los que hasta ahora no se les está dando la relevancia que merecen.
Digo esto por cuanto, cuestiones como el permiso de paternidad, en la que su gestión será tan simple como el actual de maternidad, o las cuotas en los consejos de administración, en la que la propia ley otorga un plazo de ocho años para su adaptación y en las que sólo están afectadas las grandes empresas, no requieren por el momento una especial actitud de control o diligencia por parte del empresario.
Ahora bien, cuestiones como la descompensación entre el personal directivo, mayoritariamente masculino, del resto de personal, mayoritariamente femenino, o entre los distintos puestos de trabajo -secretarias, limpiadoras, etcétera-, ocupados preferentemente por mujeres, mientras que puestos de mayor cualificación los ocupan hombres, a partir de la entrada en vigor de la ley requerirán de justificación por parte del empresario, justificación que permita disipar cualquier duda sobre la eventual existencia de criterios o políticas de discriminación.
Es decir, el empresario, y en su nombre los máximos directivos de la sociedad, deberán extremar su deber de vigilancia y control para evitar posibles conductas que puedan ser consideradas discriminatorias.
La ausencia de justificación no sólo acarrea la imposición de sanciones administrativas, sino que permite solicitar por parte del personal afectado reparaciones o indemnizaciones tendentes a disuadir de forma eficaz conductas discriminatorias.
Presumimos que si la finalidad del legislador es que dichas indemnizaciones realmente disuadan a los empresarios, los jueces las apliquen con máximo rigor, pues de lo contrario pueden convertirse en meros trámites para incumplir la norma.
La nueva ley exige al empresario un mayor deber de vigilancia en la gestión de los recursos humanos, desde la incorporación de sus empleados; sus promociones y ascensos; los criterios y políticas de retribución; el nombramiento y contratación del personal directivo, y todo ello hasta la extinción de los contratos de trabajo, con la finalidad que todos los procesos relacionados otorguen igualdad de oportunidades tanto a hombres como mujeres y eviten políticas discriminatorias.
Miguel Queralt Cabeza. Socio de Rodés & Sala Abogados