La cultura de la temporalidad
A raíz de la aprobación del decreto-ley que consagra normativamente los acuerdos de reforma laboral alcanzados en el seno del diálogo social, se vuelve a hablar de la 'cultura de la temporalidad' de la que se pretende que estaría imbuido nuestro mundo empresarial. Tenemos, se dice, una 'cultura empresarial' que hace que se prefiera, aunque no exista justificación objetiva para ello desde el punto de vista de los intereses empresariales, el contrato temporal frente al indefinido y, por tanto, que se recurra a cualquiera de las modalidades de contratación temporal antes que a la figura 'normal' del contrato por tiempo indefinido.
La orientación general de la reforma, y sus medidas más significativas, se explican en función de ese planteamiento. Se trataría de quebrar la propensión a la temporalidad de los empresarios, llevándoles por el camino correcto (y, en realidad, se dice, más conforme a sus intereses) de la contratación estable. Por eso, la medida más relevante de la reforma en el terreno de la contratación es la que prohíbe el 'encadenamiento' de contratos temporales, estableciendo la conversión automática de la relación laboral en fija si dichos contratos superan el límite de 24 meses en un periodo de 30.
Este es, en mi opinión, un grave error de planteamiento. Ni el elevado porcentaje de temporalidad deriva de una pretendida cultura empresarial al respecto, ni su reducción puede conseguirse, más allá de simples oscilaciones a corto plazo, por la vía de la regulación restrictiva de las posibilidades de contratación temporal. Una vez más se piensa que para conseguir mayor contratación indefinida la clave está en restringir las posibilidades de contratación temporal. Y no es así. Para que aumente la contratación indefinida la clave es reformar el marco jurídico del contrato de trabajo indefinido para hacerlo más atractivo para el empresario. Y más atractivo significa más adaptado a las exigencias de flexibilidad derivadas del actual entorno productivo, organizativo y competitivo. Si el marco regulador permite una adecuada flexibilidad en el uso de la fuerza de trabajo (movilidad funcional y geográfica, gestión del tiempo de trabajo, modificación de condiciones) y unas posibilidades razonables (tanto en términos de coste económico como procedimentales) de ajuste de plantillas por motivos económicos o productivos, las opciones empresariales de contratación se decantarían en mucha mayor medida por la contratación indefinida.
Se piensa que para conseguir más contratación indefinida hay que restringir las posibilidades de la temporal. Y no es así
No existe una 'cultura de la temporalidad' entre los empresarios. Ese no es el problema. El mismo comportamiento, en cuanto a pautas de contratación, tienen las Administraciones públicas y los propios sindicatos. Y las resistencias a la contratación fija provienen, en muchas ocasiones, de los órganos de decisión de las multinacionales instaladas en España, no de las direcciones locales de las mismas. La preferencia por el contrato temporal es una preferencia económica, no cultural. Las decisiones de contratación laboral responden, por regla general, en las empresas, a una racionalidad económica, no, como a veces se sugiere, a un planteamiento 'irracional', que ignoraría, además, los verdaderos intereses de la empresa.
Y esa racionalidad no se traduce sólo en el cálculo acerca del costo de extinción del contrato. El problema va mucho más allá y ha de ser considerado desde el punto de vista de las condiciones de utilización del trabajo en la empresa y de las posibilidades de adaptación del volumen de la plantilla a las exigencias de reestructuración que en la misma se presenten.
Si en España se ha avanzado por la vía de la temporalidad es, fundamentalmente, porque al empresario se le ha indicado, desde la norma legal, que ese era el camino a recorrer. Las reformas normativas de los años ochenta tienen ese significado: cuando empiezan a hacerse patentes entre nosotros las exigencias de mayor flexibilidad y adaptabilidad empresarial, se considera, en un primer momento, que se trata de puras exigencias coyunturales que permiten, y aconsejan, una solución coyuntural. Por eso, se mantiene inalterado el régimen jurídico de las relaciones laborales, de una elevada rigidez, y se introduce, a través de la contratación temporal, una vía de flexibilidad. La contratación temporal, fundamentalmente, ha sido el instrumento que ha permitido a las empresas españolas obtener el grado de flexibilidad que necesitaban para su funcionamiento en el nuevo entorno competitivo.
Por eso, la reforma de 1994, superada esa ilusión de coyunturalidad, adoptó el planteamiento correcto: trató, en efecto, de reducir los niveles de temporalidad introduciendo mayor flexibilidad en el marco regulador de la relación indefinida. El problema fue que, por una parte, se quedó corta y, por otra, confió el desarrollo de sus previsiones a la negociación colectiva. Curiosamente, ésta fue incapaz de transitar por los senderos abiertos por el legislador, mientras que reabría posibilidades de contratación temporal que habían tratado de cerrase.
Sólo cuando seamos capaces de afrontar decididamente la reforma del régimen jurídico de las relaciones laborales indefinidas y de sustituir el actual sistema de negociación colectiva, estaremos en condiciones de avanzar decididamente en la estabilidad y la calidad del empleo. Paradójicamente, sólo en el marco de la flexibilidad resulta hoy posible un empleo estable y de calidad.