Las cuotas no sirven de nada sin la conciliación

La Ley de Igualdad que prepara el Gobierno, ideada para facilitar la efectiva incorporación de la mujer al mundo empresarial, convierte el asunto de la conciliación en una carga más para el empresario que no tiene contraprestación clara, según la autora, que se incorpora al Debate Abierto sobre la nueva norma

El siglo XX ha sido testigo de la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral: un 48% de participación en España en 2004 frente a un 72% en Dinamarca y en Noruega. Hasta ahora eran tres los campos de debate: salario, conciliación y representación en centros de poder. El actual anteproyecto obliga a negociar y convierte el tema de la conciliación en una carga más sin contraprestación clara para el empresario. Aunque compartimos el fondo de algunos de los temas abordados por la ley, diferimos en los modos y en las formas.

Se habla del equilibrio de géneros: ni más de 60% ni menos de 40%. Se instauran las unidades de igualdad con atribuciones parecidas a las del Instituto de la Mujer. ¿Qué funciones le quedan a este organismo? La transversalidad del tema será tal que habrá de elaborarse periódicamente un informe para presentarlo al Congreso de los Diputados. En la Administración central se reservarán el 40% de plazas de oposiciones a mujeres. En el acceso a la vivienda se habla de viviendas para mujeres cuando lo que habría que hacer es reformar a fondo el mercado para que todos accedan a ella. Respecto a la imagen femenina en medios de comunicación sólo se habla de igualdad de trato, pero no de su uso como objeto o mercancía sexual a través de las nuevas tecnologías.

Respecto a la presencia de la mujer en los centros de poder, en España sólo el 3,5% de los puestos de los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 están ocupados por mujeres (18 de los 524 puestos). La ley obliga a los consejos de las empresas que están obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias no abreviada a que el 40% de esos puestos llegue a mujeres en el término de cuatro años, todo ello a un ritmo del 10% anual de incorporación femenina. Estos nombramientos se producirán a medida que venza el mandato de los consejeros nombrados antes de la entrada en vigor de esta ley.

Más puntos en concursos públicos o reducción del impuesto de sociedades pueden dar el empujón definitivo para que las empresas implanten políticas socialmente responsables

¿Pueden ponerse cuotas y plazos a un tema como éste? La sociedad está cambiando. Así, el reciente informe de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) sobre el buen gobierno de las empresas recomienda que las empresas españolas cotizadas en Bolsa incorporen más mujeres a los consejos, si bien no fija cuotas ni plazos. La razón es que el consejo de administración deberá reflejar 'la diversidad de conocimientos, género y experiencia precisas para desempeñar su función'.

'Una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de esta ley, el Gobierno procederá a evaluar el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad y a estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en su caso, resulten pertinentes'. Este es quizá el párrafo que ha hecho saltar ampollas. Si es obligatorio, ¿habrá sanciones? No queda claro, pero las empresas de más de 250 trabajadores deberán llevar estas medidas de las que se habla en la ley a convenio y negociación colectiva.

El anteproyecto de la nueva Ley de Igualdad constituye en realidad un abultado elenco de reformas en el Estatuto de los Trabajadores que los empresarios no está dispuestos a aceptar sin previo diálogo y negociación. Ampliaciones en el criterio y extensión de excedencias y reducciones de jornada, derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada, disfrute de la hora de lactancia indistintamente por el padre o la madre o que la baja maternal no se vea afectada si el hijo fallece...

Es necesaria una reforma y bonificación de los contratos de sustitución por maternidad para que esta ley no acabe convirtiéndose en un bumerán contra la mujer.

Dado que la discriminación no es por razón de sexo, sino por maternidad -frase que recoge la ley y que es la tesis de estudios realizados por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE-, habrá que premiar a las empresas conciliadoras, flexibles y responsables con sus empleados. La ley habla de una 'marca de igualdad' y se habla incluso de la elaboración posterior de un reglamento. Para nosotros un certificado en conciliación es un modo más completo de abordar el tema de la igualdad, ya que atiende a la verdadera y genuina diversidad: ser padre o madre.

En España un 24% de las empresas tienen políticas familiarmente responsables implantadas para todos sus colectivos, aunque sólo un 8% cuenta con una partida presupuestaria específica para ello (Ifrei, 2004). La mayoría son grandes empresas multinacionales. ¿Qué hace falta para dar el empujón definitivo? Pues que el Ejecutivo respalde iniciativas que apoyen la actividad positiva del empresario en este sentido.

La Fundación +Familia, junto con el Ministerio de Trabajo, otorgan ya la certificación de empresa familiarmente responsable (EFR). Esta iniciativa cuenta con numerosas empresas que están en el proceso de ser certificadas con la base científica del IESE. Ahora sólo falta una contraprestación para que muchas más se animen: quizá que las EFR tuvieran más puntos en los concursos públicos -incluso que en unos años éste sea un criterio pasa o no pasa como el de calidad-, o bien que vieran reducido su impuesto de sociedades.

Sólo en este contexto de conciliación, las llamadas políticas de igualdad adquieren un sentido. No se trata de igualdad, sino de equidad y de verdadera atención a la diversidad.