Diálogo para evitar el síndrome del quemado
Cómo evitar que prenda una cerilla o, lo que es lo mismo, que el trabajador acabe por consumirse. Cuca Ricomà y Franc Ponti exponen en ¡No Somos recursos, somos humanos! (ediciones Granica) los riesgos que acechan a todo empleado en su puesto de trabajo y las estrategias a seguir para evitar perderse en el descontento.
Los autores utilizan el símil del fósforo a punto de arder para alertar de la facilidad con la que las empresas queman a sus trabajadores. Y plantean su visión de esta problemática desde dos puntos de vista distintos, el de un profesor de gestión (Ponti) y el de una directiva y consultora (Ricomà).
Ambos pretendían distanciarse de la literatura clásica de recursos humanos y con este fin redactaron el libro mediante un diálogo en el que cada uno de ellos completa o redefine la visión del otro. 'Queríamos lograr un diálogo distendido, fluido y enriquecedor sobre temas de recursos humanos de actualidad', apunta Ricomà, que ha desarrollado su trayectoria profesional en empresas como HP o Cuatrecasas Abogados antes de fundar la consultoría MCR.
'¿Por qué no suprimir el control de presencia en el puesto de trabajo?'
Para que el buen clima en la organización esté garantizado, hay que sensibilizar en primer término a la cúpula directiva. Un auténtico trabajo de titanes. 'Da la sensación de que algunos empresarios estén satisfechos cuando todo se hace de la forma más aburrida posible', explica Ponti, profesor del departamento de dirección de personas de EADA.
'Faltan líderes', apunta la consultora Ricomà, quien se muestra contraria al secretismo que suele envolver las decisiones de la cúpula directiva. 'El 95% de lo que sucede dentro de una organización puede transmitirse, aunque esta información debe segmentarse'. Incluso las noticias más negativas pueden darse a conocer.
'Los trabajadores valoran el esfuerzo que supone comunicar hechos traumáticos, lo que se plasma en un mayor compromiso por parte de la plantilla con la organización', apunta Ricomà. Además, alertan de el peligro que supone crear un clima de desconfianza en la compañía.
'En empresas sumamente jerarquizadas, cuando el mensaje llega al receptor final el contenido está tan distorsionado que pierde efectividad', apunta la autora. Ponti apuesta también porque la dirección acepte planteamientos de sus empleados distintos a los que defiende.
La directora de MCR cuestiona la eficacia de estrategias como la de favorecer la competitividad entre los empleados. 'En algunas ocasiones son prácticas desarrolladas por empresas poco maduras', dice.
Otros métodos a los que se resisten las empresas españolas, pero que ayudan a avanzar en un buen clima en el entorno laboral, son el teletrabajo y la flexibilidad de horarios. O una estrategia más controvertida: '¿Porqué no suprimir el control de presencia?', se pregunta Ricomà.
Carisma frente a currículum
Una fórmula de selección de personal que Ricomà cree que irá ganando terreno es la de escoger a los empleados en función de su perfil personal. 'Antes la selección se basaba en la trayectoria profesional y el historial académico, mientras que ahora las empresas se están concienciando de la necesidad de valorar competencias como la empatía, la creatividad o la capacidad de comunicación del directivo', explica. Una actitud conservadora y resistente al cambio no comulga con las nuevas necesidades de las organizaciones. La consultora cree, además, que la retribución debe vincularse a las capacidades de comunicación de los ejecutivos.