La prórroga de los convenios y los laudos

La prórroga de la vigencia de los convenios, hasta llegar a un nuevo acuerdo que sustituya al anterior, ha empobrecido los contenidos de la negociación colectiva en España, según el autor. En su opinión, ese aplazamiento no puede aplicarse a los laudos, como el que él mismo dictó para Iberia y el Sepla

Uno de los aspectos más discutidos del marco legal de nuestra negociación colectiva es el de la prórroga de la vigencia de los convenios, una vez concluida la duración pactada para los mismos, hasta que se logre un nuevo acuerdo que sustituya al anterior. Lo que debería interpretarse como una simple previsión transitoria del legislador, en virtud de la cual el periodo de negociación de un nuevo convenio queda 'cubierto' por la normativa del anterior, evitando así vacíos de regulación durante dicha negociación, ha sido sin embargo interpretado ampliamente, considerando que la 'expiración' del convenio, el 'fin de su vida', diga lo que diga el propio convenio acerca de su vigencia temporal, no se produce hasta tanto no haya otro que lo sustituya.

Esto ha inducido una cultura negociadora en la que se considera que lo pactado en un convenio es algo ya obtenido para siempre, de forma tal que cada negociación ha de partir del nivel precedentemente alcanzado para, sobre el mismo, añadir nuevas 'conquistas'. No existe la idea del convenio como norma temporal, en virtud de la cual se reconocen derechos a los trabajadores en atención a las circunstancias del momento en que se va a aplicar. Y, como consecuencia de ello, los contenidos de nuestra negociación colectiva se han empobrecido, y su papel ha estado alejado de lo que la nueva realidad económica reclamaría.

Existe una 'cultura negociadora' en la que se considera que lo pactado es algo ya obtenido para siempre

La ultraactividad del convenio, por otra parte, plantea otros problemas. Uno quiero ahora destacar: ¿es aplicable la misma regla a los laudos arbitrales? En los debates sobre el preacuerdo alcanzado entre Iberia y el Sepla, cuya aprobación ha sido pospuesta, se ha planteado qué sucedería si, finalizada el 31 de diciembre de 2004 la vigencia del laudo que se ha venido aplicando desde 2001, no se ha alcanzado un nuevo convenio. ¿Se prorroga el contenido del laudo? ¿Vuelve a la vida el precedente convenio, que recuperaría su ultraactividad hasta que se negociase otro? En mi opinión, ni una cosa ni otra.

La regla de la vigencia prorrogada del convenio, ya de por sí excepcional, siendo el convenio un contrato temporal, no puede aplicarse a un laudo arbitral. Ninguna norma de nuestro ordenamiento jurídico, y tampoco ningún principio de interpretación razonablemente aplicable, permiten sostener la vigencia prorrogada del laudo más allá del periodo fijado para su aplicación. Llegado el momento de terminación de los efectos del laudo, éste deja de ser aplicable (salvo en aquellas de sus previsiones que contemplen una vigencia temporal más amplia, como sucede con la recuperación económica de las concesiones salariales que habían realizado los pilotos).

Y no puede sostenerse razonablemente que el precedente convenio recobre su vigencia: sustituido un convenio por otro, la eventual anulación de éste no devuelve a la vida al primero. Y lo mismo sucede si la sustitución se produjo por un laudo, que termina su vigencia. El VI convenio entre Iberia y el Sepla desapareció, con el laudo, de la vida jurídica, y sólo en virtud de la remisión expresa de éste, algunas de sus previsiones han venidos siendo aplicables. Terminada la vigencia del laudo, termina también la de aquella parte del VI convenio que el mismo mantuvo.

¿Qué sucederá entonces el 1 de enero si no hay acuerdo entre las partes? Aquellos elementos contractualizados de la relación de trabajo, salario y tiempo de trabajo, seguirán vigentes, así como las previsiones contenidas en los contratos individuales de trabajo (y algunas pactadas colectivamente sin límite de vigencia). Pero en lo que se refiere a la organización del trabajo y de la producción (distribución del tiempo de trabajo y descansos, límites de actividad aérea, etcétera), así como a otros compromisos empresariales (de mantenimiento del empleo), no habrá otra normativa de aplicación que la del Estatuto de los Trabajadores y la específica de navegación aérea.

Esto tiene una consecuencia importante: la regulación del 'cese en vuelo' a los 60 años dejará de ser aplicable, y los pilotos podrán acogerse a la posibilidad de continuar en activo hasta los 65 años que prevé la normativa general. Ahora bien, las restricciones que para la actividad aérea de los mismos derivan de la normativa nacional e internacional, legitimarán a la empresa para, según su intensidad, pretender la extinción del contrato de trabajo (por ineptitud legal sobrevenida) o imponer la modificación de sus condiciones salariales y organizativas.

Esta situación no es buena ni para la empresa ni para los pilotos. La inseguridad que deriva de la misma no es conveniente para nadie, por lo que, de no llegarse a un acuerdo definitivo antes del 1 de enero, lo más razonable sería pactar expresamente la prórroga, durante un cierto tiempo o hasta que se alcance un nuevo acuerdo, de al menos algunos de los contenidos del laudo arbitral, y no confiar en una hipotética prórroga automática del mismo, difícilmente defendible.