Selección del talento
Aunque nos pueda sorprender, los sistemas de entrada en las empresas siguen siendo muy elementales. Muchas ofertas de trabajo son cubiertas por personas del entorno del empresario o de sus trabajadores. 'Oye, tenemos que cubrir tal puesto, ¿conoces a alguien que pueda hacerlo?'. Todos tenemos a alguien que recomendar, por no hablar del frecuente derecho de pernada familiar: 'primero la familia, luego los demás'. El padrinazgo sigue siendo una vía mucho más frecuente de entrada a las empresas -también a la Administración- de lo que nos creemos. Pero ese sistema tan pedestre corre un doble riesgo. Para la empresa, el no encontrar el perfil adecuado; para el recomendado, el cubrir un puesto que en verdad no le satisface. Por tanto, debemos evitar ese criterio de entrada, abordando sistemas más ecuánimes y profesionales.
Tres son las prioridades de cualquier selección. El primero, que llegue al mayor número de candidatos: a mayor universo de aspirantes, más posibilidades de encontrar al que buscamos. El segundo -y más difícil- es definir con la mayor precisión posible el perfil y las competencias requeridas, y saberlas identificar entre los aspirantes. Tercera, percibir que las condiciones de trabajo, el estatus que otorga y la retribución satisfacen plenamente al candidato; si no es así, estará buscando un nuevo empleo en seguida. Centrémonos en el primero de los requisitos. ¿Cómo puede llegar nuestra oferta de trabajo al mayor número posible de personas? Pues tres son las vías más habituales. Dándole publicidad a través de anuncios en prensa, recurriendo a una empresa de selección de personal o de head-hunters o, por último, recurriendo a los modernos soportes digitales -los conocidos como portales de empleo- con amplísimo acceso a través de Internet.
Los dos primeros métodos son viejos conocidos, mientras que los portales todavía son grandes desconocidos. Por eso, es de agradecer el libro e-Recruiting. Nuevos canales de atracción del talento, coordinado por Juan Luis Miñarro, editado por Aedipe y patrocinado por el Círculo de Progreso. Internet está llamado a convertirse en un eficaz sistema de intermediación laboral y en una formidable palanca para casar ofertas con demandas.
Internet está llamado a convertirse en un eficaz sistema de intermediación laboral
Resumamos algunas de las ventajas del sistema. Primero su amplísima cobertura. Si mientras más extenso sea el universo, mejor para la selección, nada puede competir con Internet. Segundo, su coste más económico. Tercero, la posible automatización de determinados parámetros, que facilitaría la preselección. Cuarto, la posibilidad de disponer de una amplia base de datos para futuras ofertas.
Pero como es normal, también tiene inconvenientes. Primero, la desconfianza de muchas personas en dar sus datos a una plataforma digital. Segunda, serias limitaciones marcadas por la legislación de la protección de datos. Tercera, que no se puede evitar cierta profesionalización de los aspirantes, que adornan sus datos en función del puesto a cubrir, haciendo imprescindible la entrevista a más personas de las estrictamente necesarias. Cuarta, ausencia de la discreción que muchas empresa exigen en sus procesos de selección. El mercado de trabajo español sigue siendo poco transparente, dada los escasos niveles de intermediación real alcanzados por los servicios públicos de empleo.
Las ETT intermedian eficazmente, pero sólo en un segmento muy limitado, el de la cesión de trabajadores temporales. Y no hay nada más, dado el fracaso de las agencias privadas de colocación. El uso de Internet, por tanto, arroja luz a nuestro mercado de trabajo. Y de esa mayor transparencia ganan trabajadores y empresas, facilitando eficazmente la movilidad geográfica.
Queda mucho por hacer. Cuestiones tecnológicas, legales, de selección y procedimentales, así como protocolos e itinerarios deben mejorarse o construirse ex novo. Todo un reto para los profesionales del incipiente sector. Pero no lo olvidemos. El e-Recruiting es simplemente una formidable herramienta de intermediación y un inestimable apoyo para la selección. La definición de los perfiles, y la estimación de las competencias seguirán siendo factores clave para la adecuada elección. Al final, entre los preseleccionados, resultará imprescindible la entrevista presencial. Y algo más. Los métodos actuales de selección ponderan más la inteligencia de los aspirantes que su talento, cuando, en verdad, las empresas precisan más del talento que de la inteligencia. Pero, ¿quién le pone ese cascabel al gato?