El compromiso de la integración laboral
En Europa, cerca de 39 millones de personas tienen algún tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial. En España son más de 3,5 millones. El dato, aislado, no dice mucho, es sólo un dato. Hablar de discapacidad en términos numéricos, no siempre nos hace pensar en personas con dificultades y desventajas, con derechos y necesidades sin resolver.
Propongo una perspectiva diferente, intente ver a este colectivo como un segmento de clientes de su empresa o como candidatos a empleados o, por qué no, como posibles accionistas o miembros activos de su misma sociedad, con las mismas preocupaciones e inquietudes (más otras añadidas). ¿Le parecen pocos? Añada a todos aquellos que por motivos familiares, de amistad o puramente personales han desarrollado especial sensibilidad o preocupación por las personas con discapacidad. Seguro que la cifra le va pareciendo cada vez más alarmante.
Pues bien. Frente al colectivo de personas con discapacidad están las empresas y sus capacidades. Capacidades vinculadas directamente con el negocio, con la responsabilidad social y, en última instancia, con su reputación corporativa.
En primer lugar tenemos, aunque no suene muy ambicioso, la capacidad de cumplir la ley. La Ley de Integración Social de los Minusválidos (Lismi, en vigor desde 1982), establece una cuota de reserva del 2% en empresas de 50 o más trabajadores para personas con discapacidad.
Por diferentes motivos, la cuota de reserva presenta ciertas dificultades para su cumplimiento. Así, fue necesario un real decreto en el que se establecen una serie de medidas alternativas como son: la contratación de productos y/o servicios con un centro especial de empleo o trabajador autónomo discapacitado, o la donación a fundación o asociación declarada de utilidad pública. Aun así, el porcentaje de personas con discapacidad en edad de trabajar que se encuentra en situación activa es el 32%. El resto no ha conseguido incorporarse al mercado laboral. ¿Qué quiere decir todo esto? Que, con independencia del estricto cumplimiento de la ley, el verdadero reto, la integración efectiva de estas personas en el mundo laboral, sigue estando pendiente.
Habilidad profesional
¿Sabe lo que dicen los estudios especializados que se están llevando a cabo en el marco del Año Europeo de la Discapacidad? 'Las personas con discapacidad desarrollan habilidades de resolución de conflictos extrapolables al entorno laboral', 'mayor arraigo empresarial y orgullo de pertenencia', 'menor absentismo laboral', 'la mayoría (75%) no necesita adaptación de puesto de trabajo', 'elevan la motivación de los compañeros' o 'fortalecen el espíritu del equipo'. Pues ya sabe, haga de la necesidad virtud.
En segundo lugar, las empresas tienen la capacidad de impulsar la integración social de las personas con discapacidad. Las compañías, en tanto que generadoras de productos y servicios, deben introducir en sus procesos y sistemas de trabajo criterios que eviten la exclusión social que, lejos de añadir barreras, faciliten el acceso de las personas con discapacidad a todos sus bienes y servicios. Es decir, fabricar, producir y diseñar para todos. Adaptar una web que ya está funcionando le costará menos del 5% del coste total. Hacerla accesible desde su inicio no elevará su coste. Recuerde, son sus clientes. Unos cuyo poder adquisitivo en Estados Unidos, en el año 2001, se estimaba en 175 billones de dólares.
En definitiva, la gran capacidad de las empresas (y de todas las personas), en términos de integración social, es el respeto a los derechos de las personas con discapacidad, a sus necesidades y expectativas y a las de sus familias. Como haríamos con cualquier cliente, accionista, empleado o cualquier otro stakeholder (grupo de interés); y en muchas ocasiones con mayor retorno en términos de fidelidad.
Por último, tenemos la capacidad de ir por delante en materia de responsabilidad corporativa. La Unión Europea, la OIT, las Administraciones públicas y las instituciones privadas más solventes ya se han pronunciado al respecto. La tendencia, en lo que se refiere a legislación, es alcista. En Alemania, por ejemplo, la cuota de reserva de puestos de trabajo no es del 2%, sino del 6%, con una sanción económica que crece en progresión geométrica cuando la contratación de personas con discapacidad es inferior. Las posibilidades son múltiples, desde el estricto cumplimiento de la ley hasta la extensión de compromisos a la cadena de proveedores. Y serán tanto mayores cuanto mayor sea la capacidad de la empresa.
Esos son los retos: más clientes, empleados fieles y accionistas agradecidos. Cuando las leyes se endurezcan, quizá a la altura de nuestros vecinos alemanes, algunos llevarán varios cuerpos de ventaja. Y ya sabe, tener los deberes hechos es bueno para la reputación corporativa.