Medidas para reducir el problema
Están nuestras empresas preparadas para afrontar una situación continuada de estrés ?, ¿consideran la gestión de éste como un factor estratégico clave para su éxito empresarial? Nos gustaría afirmar que sí. Sin embargo, la información de que disponemos nos indica que nos falta aún mucho camino por recorrer. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés laboral es una 'enfermedad' que supone un 'peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad al afectar la salud física y mental de los trabajadores'. El agotamiento profesional es un tipo de estrés organizacional que aparece cuando las personas trabajan en situaciones en las que tienen poco control sobre la calidad de su trabajo, pero se consideran personalmente responsables del éxito o del fracaso de aquél. Las empresas que quieran tener éxito en el futuro tendrán que incorporar en su estrategia organizativa una gestión de los recursos humanos enfocada a prevenir nuevos riesgos laborales, como los provocados por el estrés.
Algunas empresas están empezando ya a poner los cimientos de lo que será una nueva política de recursos humanos orientada a la prevención de los riesgos laborales derivados del estrés. Se ha demostrado que algunas de las prácticas de recursos humanos que ayudan a reducir el impacto del estrés son: dotar de una mayor autonomía y toma de decisiones a las personas, proporcionar apoyo o counselling. La Agencia Europea para la Salud en el Trabajo ha apuntado recientemente que para combatir el estrés laboral convendría: definir mejor los roles en el trabajo, mejorar el autocontrol individual y la comunicación dentro y fuera del trabajo. Todo ello mejoraría la satisfacción laboral y con ello la calidad en el trabajo. Algunos son los programas de intervención a nivel de recursos humanos que disponen las empresas para crear entornos más saludables.
Pongamos algunos ejemplos de intervención desde la dirección de recursos humanos. Desde la selección y la promoción del personal: se debería incluir la dimensión psicosocial de las exigencias del trabajo como criterio predictivo. Para la persona, puede resultar igualmente estresante no tener trabajo, como desempeñar uno no acorde a sus expectativas y/o competencias personales y profesionales. Es importante también evaluar los riesgos de enfermedades físicas y/o psíquicas de cada puesto. Además de identificar las expectativas y necesidades individuales, con el fin de ver en qué medida van a poder ser cubiertas por la organización. æpermil;sta debería también informar a sus empleados de las exigencias requeridas en general y de la filosofía de la gestión de recursos humanos, con el fin de evitar que sus trabajadores se creen expectativas irreales con respecto a su trabajo. Se ha visto que el estrés se reduce si los trabajadores perciben menos ambigüedad en sus carreras. En la gestión de los recursos humanos se deberían hacer esfuerzos para proponer opciones para el progreso de la carrera.
Desde la formación del personal: el objetivo es mantener las competencias del personal. Para ello, se incluirían como contenido formativo los programas y técnicas que pretenden atenuar los síntomas y manifestaciones del estrés.