La paradoja laboral
Inequívocamente, estamos entrando en una etapa económica y social bien diferente de la bonanza vivida en toda Europa en general y en España en particular desde 1995 hasta el año 2000. De aquellos crecimientos trimestrales del PIB que superaban el 4%, hemos bajado hasta la mitad, al 2% del segundo trimestre, y todo indica que seguiremos bajando.
Releyendo en la hemeroteca se advierte cómo los expertos han ido retrasando sistemáticamente la recuperación para el siguiente semestre, independientemente de la fecha en la que se hablara. Pero los trimestres y los semestres pasaron, y la recuperación no se produjo. La caída del turismo, el consumo y la inversión, así como los mediocres resultados en el empleo arrojan muchas más sombras que luz a la actual situación. ¿Qué está ocurriendo? ¿Qué nos deparará el próximo futuro? Las opiniones al respecto son muy variadas. De todo leemos y oímos: desde los que afirman con contundencia que ya estamos iniciando una rápida recuperación hasta los que creen que vamos a caer en una acusada recesión, pasando por los que hablan sucesivamente de desaceleración, crisis o, eufemísticamente, de retraso en la recuperación. No aventuremos demasiado jugando a augures y quedémonos en una media: la economía todavía se desacelerará algo más, sin que lleguemos a entrar en recesión. Si esta hipótesis se cumpliera, estaríamos hablando de crecimientos económicos comprendidos entre el 1% y el 2%. En nuestro país necesitábamos tradicionalmente crecimientos del 3% para crear empleo. Afortunadamente, ese alto listón ha podido ser rebajado merced a lo cual se crea empleo con los actuales crecimientos del 2%. Pero parece difícil que esa creación neta de empleo pueda mantenerse si bajamos de esa tasa de crecimiento.
Por tanto, existe una alta probabilidad de que los despidos y las regulaciones de empleo que cada día leemos en los periódicos lleguen también a nuestro país. Si así fuera -esperemos que no-, las empresas tendrían que plantearse cómo reducir plantilla. Hasta ahora el procedimiento se repetía en la mayor parte de las empresas. Primero no se renovaban los contratos temporales, lo que castigaba básicamente a los jóvenes y a las mujeres. Si la reducción aún tenía que ser mayor, se presentaba un expediente de regulación de empleo, que sufrían los trabajadores de más edad, bajo la conocida fórmula de prejubilaciones. Eso será más o menos lo que inicialmente tendrán pensado ejecutar los responsables de las empresas que necesiten disminuir plantilla.
Sin embargo, un poderoso cambio estructural comienza a transformar nuestro tradicional mercado de trabajo y hará que tengan que modificarse estos hábitos hasta ahora comunes. La fuerte caída de la natalidad que sufrimos a mediados de los setenta determina una sostenida disminución en el número de los jóvenes que se incorporarán al mercado de trabajo. La juventud, de ser un recurso abundantísimo en nuestro país durante décadas, se convertirá en un recurso escaso.
La ley de la oferta y la demanda determinará una mejora paulatina de las condiciones de trabajo y salario de los jóvenes, que han tenido que sufrir hasta ahora, como recurso abundante, unas mediocres condiciones, cuyo exponente más conocido fueron los denominados contratos basura. Las empresas, independientemente del ciclo económico, comenzarán a tener dificultades crecientes para cubrir aquellos puestos que tradicionalmente venían desempeñando los trabajadores jóvenes.
La gran y novedosa paradoja que se nos puede presentar es que los responsables de la empresa tendrán que reducir plantilla por un lado, pero competirán por fichar a personas jóvenes con determinadas formaciones y competencias por otro. Hasta ahora siempre fue más barato despedir a los mayores, con salarios más altos y condiciones más onerosas, para sustituirlos por personas jóvenes, mejor formadas en muchos casos y con menos exigencias salariales.
Pero esa realidad se verá cambiada. Contratar jóvenes bien formados y con talento se encarecerá por la ley de la oferta y la demanda, por lo que muchas empresas tendrán que pensárselo dos veces antes de prescindir de sus trabajadores con más experiencia. La fórmula de despedir a mayores para contratar a jóvenes no tendrá la misma validez para el futuro de la que tuvo hasta ahora. La paradoja se resume en: 'Me sobra gente, pero simultáneamente necesito fichar a personas jóvenes para determinados puestos' o 'tengo que despedir personal, pero necesito retener y atraer a algunas personas con talento'. Como ya sabemos esa contratación de jóvenes fue muy económica en el pasado, pero se encarecerá en el futuro.
Aparte de criterios de motivación, sumisión o ambición, la diferencia más objetiva que podemos observar entre los trabajadores mayores y los jóvenes es su distinto nivel de formación, especialmente en el uso de las nuevas tecnologías. Nuestro consejo para solventar la paradoja que viene es el apostar con fuerza por la formación continua de las plantillas existentes.
Aparte de la motivación para el trabajador y de su mayor rendimiento para la empresa, hablando en términos estrictamente económicos, será paulatinamente más rentable formar a un trabajador con experiencia en la casa que despedirlo y salir a buscar un joven que tenga esos conocimientos. Moraleja: habrá que pensárselo dos veces antes de acometer los habituales procesos de prejubilación para el rejuvenecimiento de las plantillas.