A vueltas con las prejubilaciones

El autor critica el sistema de prejubilaciones que se aplica en España. Manuel Pimentel subraya que no tiene sentido financiar con dinero público este tipo de prácticas para recortar plantilla en empresas con beneficios

Un gran banco español, el SCH, ha anunciado que continuará con la severa política de reducción de plantilla, lo que ha vuelto a reabrir el debate sobre las prejubilaciones. En general, las megafusiones, además de perseguir dimensión, conllevan sistemáticas reducciones de plantilla. ¿Por qué? Por eficiencia de costes, suelen aducir los responsables.

No sabemos si la mayoría de las fusiones habrán sido positivas para los accionistas y la cuenta de resultados (si las analizáramos detalladamente, nos llevaríamos más de una sorpresa), pero sí tenemos claro que, en general, han terminado con reducciones de plantilla. Es, por tanto, normal que los nuevos anuncios de fusiones sean vistos con suspicacia, especialmente por el personal de la empresa absorbida. El fantasma de las prejubilaciones comenzará a rondar en sus vidas; los programas de reducción de plantilla, 'para la competitividad de la empresa', no tardarán en aparecer.

El ejemplo del SCH es paradigmático; llevan varios años adelgazando plantilla. De los 45.210 trabajadores que tenía en España en 1999, han bajado a los 39.916 de la actualidad. Y tras el moderado incremento de beneficios del primer trimestre, ha anunciado un nuevo ajuste que afectará a un total de 11.000 trabajadores, 3.000 de ellos en España. Según lo previsto, la plantilla del SCH se reducirá en un 20% desde 1999. La fusión habrá sido positiva para muchos, pero no desde luego para sus trabajadores.

Cualquier empresa es libre de escoger su modelo de gestión, y el SCH es sólo un ejemplo más de las numerosas empresas que utilizan el sistema de las prejubilaciones para aligerar sus plantillas. El sistema de prejubilaciones, a pesar de contar con el beneplácito de sindicatos, empresas y Administración, y de ser útil en situaciones complicadas, contiene muchos elementos negativos que deberían hacernos recapacitar. Antes de continuar, repasemos someramente el concepto de prejubilación.

No existe en nuestra legislación ninguna normativa específica. Hasta el último acuerdo de pensiones, la única jubilación posible era a los 65 años, salvo para los que hubieran cotizado antes de 1957, para los que se facultaba a partir de los 60 años, aplicándose un coeficiente reductor en sus pensiones.

Por tanto, nadie podía prejubilarse antes de la edad legal de jubilación. ¿A qué llamamos prejubilaciones? El concepto nació en los duros años de la reconversión industrial, cuando hubo que solucionar masivos y traumáticos ajustes de plantilla, arbitrando fórmulas para aliviar la penosa situación de empresas y trabajadores.

Más o menos, el sistema funcionaba así. Empresas, sindicatos y Administración negociaban un expediente de regulación, en el que determinaban el número de trabajadores a prejubilar. Estos trabajadores solían tener más de 50 años, por lo que todavía les quedaban 10 o 15 años para su jubilación. Para que no perdieran renta desde el momento del despido hasta la jubilación, se realizaba un programa de pagos mensuales, a cargo de la empresa, de la Administración y del desempleo, que permitía mantener renta y cotización a estos trabajadores, hasta el momento de su jubilación real.

Este sistema funcionó bien, y fue un instrumento extraordinariamente útil para solucionar traumáticas situaciones de crisis. Creemos que para el caso de empresas con pérdidas o especiales dificultades sigue siendo un sistema válido y necesario.

Con los años comenzaron a utilizarse en expedientes de regulación también en empresas con beneficios, tras el acuerdo de las partes. El Inem pagaba dos años el desempleo, y el subsidio después, hasta la jubilación, así como la cotización social correspondiente, y la empresa complementaba. El prejubilado no buscaba empleo, porque si lo encontraba perdía el plan de prejubilación y el cobro de las prestaciones de desempleo.

Es positivo que una empresa disponga de elementos flexibles para adaptarse a las circunstancias cambiantes. Pero no es lo mismo una empresa en crisis o con riesgo de entrar en un proceso de crisis que empresas con beneficios, para las que deberíamos hacer las siguientes salvedades:

Con dinero público del desempleo no se deberían financiar estos planes. Si se quieren llevar a cabo, que sean a cargo de la empresa.

Los trabajadores sujetos a estos planes y que cobran el desempleo deberían someterse a las mismas exigencias y requisitos que el resto de trabajadores. No pueden mantener un estatus especial, como ocurre en la actualidad.

El coste de los planes de prejubilación debería cargarse a la cuenta de resultados de las empresas, y no a sus reservas.

Los criterios para determinar los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo deberán responder en primera instancia a la voluntariedad, y en segunda, a criterios objetivos, pero no limitarse al criterio de edad que, aunque tolerado, es profundamente injusto y discriminatorio. De alguna forma es decirle a los mayores: 'Iros, sois unos inútiles, ya no nos servís'.

En el acuerdo del expediente debe especificarse el principio de no discriminación por razones de edad.

La esperanza de vida se incrementa y los jóvenes disminuyen. No tiene sentido que con dinero público sigamos financiando la prejubilación de trabajadores de empresas con beneficios. Además no están los tiempos como para derrochar inteligencia y experiencia.