Los convenios de empresa acaparan las condiciones laborales más flexibles

Los conceptos laborales que más flexibilidad proporcionan a las relaciones industriales (movilidad funcional, flexibilidad de jornada y salario variable ligado a objetivos) se concentran mayoritariamente en los convenios colectivos de empresa, y en menor medida, en los sectoriales nacionales. Los acuerdos de sector de alcance provincial y autonómico conservan y añaden, por contra, partidas retributivas ajenas a la productividad. Sin embargo, éstos dan cobertura al 60% de los trabajadores.

La reforma de la negociación colectiva que el Gobierno pretende impulsar supone la eliminación o al menos una fuerte reducción de los acuerdos sectoriales de carácter autonómico o provincial que derivan de los nacionales. Sin embargo, este tipo de convenios dan cobertura al 58% de los trabajadores, y fuentes sindicales argumentan que puede producirse un vacío de cobertura para todo este colectivo. Pero estos acuerdos reproducen sistemáticamente los contenidos de los nacionales y modifican ligeramente sus disposiciones; por tanto, si desaparecen, el citado 58% de los trabajadores estaría bajo la protección contractual de los convenios nacionales de sector.

La Administración estima que los acuerdos provinciales (52,5% de los trabajadores) y autonómicos (5,7% de trabajadores) suelen encarecer los procesos productivos e impedir la adopción de mecanismos de flexibilidad en las empresas, mientras que los acuerdos de empresa (11,7% de empleados), y en menor medida los sectoriales de carácter nacional (29,3% de los trabajadores) avanzan paulatinamente en conceptos que posibilitan la flexibilidad en las relaciones industriales.

El informe sobre la estructura y contenidos de la negociación colectiva elaborado por el servicio de estudios de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) revela precisamente que estos conceptos laborales que posibilitan mayores grados de flexibilidad (la disposición a la movilidad funcional, la promoción profesional, la libre disposición de la jornada o la creciente participación del salario variable ligado a la consecución de objetivos concretos) ganan posiciones en los acuerdos de empresa, y en menor medida, en los nacionales de sector. Los acuerdos intermedios, sin embargo, no estimulan estos conceptos, y sí los menos ligados a la flexibilidad.

La estructura profesional sigue basada en las ordenanzas laborales de forma importante en los acuerdos sectoriales (división por categorías cerradas), pero de forma más significativa en los provinciales y autonómicos que en los nacionales. En los de empresa, por contra, gana presencia la estructura por grupos profesionales.

Así, siete de cada diez trabajadores acogidos a convenios de empresa se rigen por grupos profesionales, y ocho de cada diez en los convenios de sector nacionales, lo que facilita la movilidad funcional. Esta materia está definida para más del 70% de los trabajadores acogidos a convenios de empresa, y para el 57% de los acogidos a convenios de sector. En el caso de los acuerdos intermedios se sitúa por debajo del 40%.

La promoción o ascenso profesional se regula en el 52% de los acuerdos empresariales y sólo en el 30% de los sectoriales.

Incentivos salariales

Por lo que se refiere a la estructura salarial, el 38% de los pactos de empresa (que agrupan a más del 45% de los trabajadores) tienen diseñado un mapa de puestos y su valor relativo a través de un sistema de valoración de puestos de trabajo. Esta tendencia apenas se ha iniciado en los acuerdos sectoriales, según el informe patronal.

Los complementos salariales vinculados a la productividad, que fortalecen la parte variable de la retribución, se han abierto ya camino en los acuerdos de empre-sa. Así, en el 40% de los pactos de empresa hay incentivos por objetivos individuales; en un 30%, por objeti-vos de grupo, y en un 20%, por objetivos de empresa. En los pactos de sector sólo vinculan salario a objetivo en el 28%.

La distribución de la jornada laboral es también más flexible en los convenios de empresa y en los nacionales de sector que en los intermedios, ya que disponen de cómpu-to anualizado.

 

Los provinciales y autonómicos elevan los costes

De los casi nueve millones de trabajadores con convenio, 4,6 millones estan incluidos en los de ámbito provincial. Son precisamente estos convenios, junto a los autonómicos, los que recogen distintas mejoras, respecto a los sectoriales de ámbito nacional, que, en la mayoría de los casos, no están ligadas a los resultados de las empresas y, en consecuencia, encarecen los costes para el empresario.

Esto ocurre especialmente en el capítulo de los beneficios sociales incluidos en los convenios. Es claro el ejemplo de las ayudas al transporte, presentes en el 40% de los convenios sectoriales de ámbito nacional y en el 62% de los provinciales. Igual ocurre con los premios a la jubilación a distintas edades, con mucha mayor presencia en los convenios sectoriales provinciales y autonómicos (ver tabla).

Entre los complementos salariales tradicionales de los convenios se encuentran los de asistencia y puntualidad. Estos premios para los trabajadores aparecen con más asiduidad en los convenios de empresa -los de asistencia figuran en el 24% de los convenios de sector y en el 33% de los de empresa, mientras que los de puntualidad están en el 4% de los sectoriales y en el 9% de los de empresa-. Aunque también en este caso, tales complementos aparecen con mayor intensidad cuanto menor es su ámbito sectorial de aplicación. Esto es, suponen más costes en los convenios autonómicos y provinciales que en los sectoriales.

Sin embargo, en esta tendencia hay una excepción. Se trata del plus no productivo por excelencia, el de antigüedad, donde ocurre lo contrario: es en los convenios autonómicos y provinciales donde se da mayor grado de congelación y supresión de este complemento. Así, pese a su presencia masiva en los convenios -figura en el 77% de los sectoriales y en el 85% de los de empresa-, este plus se ha congelado en el 31% de los sectoriales y se ha suprimido en el 20%, ambos supuestos con más incidencia en los autonómicos y provinciales.

 

La mayoría de los pactos impide el descuelgue Salarial

Las cláusulas de descuelgue posibilitan la inaplicación del régimen salarial fijado en el correspondiente convenio sectorial a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de su aplicación. Esta posibilidad alcanza a todas las empresas, puesto que es contenido mínimo obligado de los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa; sin embargo, sólo el 68% de los acuerdos incluye tal cláusula de descuelgue.

La ley permite el descuelgue (inaplicación de los compromisos salariales) si la aplicación del convenio genera un daño económico; pero los convenios incluyen condiciones más exigentes. Mientras que el 17% de los acuerdos posibilita descolgarse si se entra en pérdida en el ejercicio en el que se aplica el convenio, el 61% lo permite si las pérdidas se han producido en años anteriores; es decir, si la empresa está ya en pérdidas en el momento de negociar. Además, de forma mayoritaria se permite el descuelgue si se mantienen los niveles de empleo, y si se renegocia con el comité de empresa.

 

Sindicatos y empresarios dejan algunas vías abiertas

Desde la reforma laboral de 1994, existen más de 40 materias que pueden regularse en los convenios. Sin embargo, según admite la CEOE "una amplia mayoría de los convenios colectivos analizados no agotan el tratamiento de todas las materias que pueden ser objeto de regulación por vía de la negociación colectiva".

Sólo el 23% permite la negociación de determinadas materias en ámbitos inferiores. Aun así, seis de cada diez convenios no agotan las posibilidades permitidas en el estatuto. Los sectoriales nacionales consumen más el potencial de negociación que los autonómicos y provinciales.