Empresarios y abogados buscan cómo implantar la jornada de 37,5 horas y evitar una ola de pleitos
Se debe priorizar la adaptación del tiempo real de trabajo y las políticas para el control del horario. Los laboralistas piden más tiempo
Las empresas deben adaptar el tiempo de trabajo a la nueva jornada semanal, que pasará de las 40 horas actuales a las 37,5. ¿Los efectos? Las voces expertas señalan un incremento de los costes y una más que probable merma de la productividad. Aunque los sindicatos, la patronal y el Ministerio de Trabajo siguen negociando los términos, la reforma del Estatuto de los Trabajadores podría entrar en vigor a partir de 2025. De momento, ha trascendido la posibilidad de que haya un periodo de transición en lo que queda de 2024, un respiro para las empresas, aunque demasiado breve.
Las implicaciones laborales con numerosas, tal como destacan Raquel de la Viña y Clara Marín, directoras del área laboral de Andersen Iberia. Ambas recomiendan desde ya tres cosas: revisar y adaptar el calendario laboral y el tiempo de trabajo efectivo; establecer políticas precisas de control horario; y conocer las alternativas legales para reorganizar la jornada y para contar con refuerzos. Y es que establecer que los trabajadores se retiren media hora antes todos los días no es válido para todas las realidades empresariales. En algunas encontrar un encaje será más difícil.
Cuando entre en vigor, la nueva jornada “tendrá implicaciones en la producción, en los costes y en la competitividad de las empresas, que son esenciales”, señala Raquel de la Viña. Hay que tener en cuenta que la jornada laboral puede estar referenciada al día, a la semana, al mes o al año, y que no equivale a tiempo de trabajo efectivo. Este varía según el sector, la actividad o el convenio colectivo. De hecho, muchos de ellos ya han pactado trabajar menos de 40 horas semanales porque la ley les permite mejorar las condiciones.
Pero, ¿cómo adaptar la jornada? Tanto si hay una transición como si la jornada de 37,5 horas se aplica de manera directa, las empresas deben contabilizar los días laborables y el tiempo de trabajo efectivo, los descansos, el tiempo de preparación personal (para vestir un uniforme, por ejemplo), la presencia (descontando, por ejemplo, la pausa del bocadillo), si el traslado es tiempo de trabajo, todo ello teniendo en cuenta la jurisprudencia. También los descansos en Navidad o las vacaciones concedidas. Todo para dar con fórmulas de reorganizar una jornada más limitada.
Entre el abanico de posibilidades legales, está la distribución irregular del 10% de la jornada anual, con independencia del horario que tenga el trabajador. No es necesario compensarle, pero hay que preavisarle con antelación. Actualmente, la jornada anual es de 1.800 horas y con la reducción pasaría a 1.712. Pero lo que ha trascendido de la negociación es que se mantendría esa bolsa de 180 horas (el 10%) sin reducirla.
Negociación
Dado que la jornada anual de 37,5 horas es de aplicación directa, podría darse el escenario de que se creen numerosas mesas de negociación para adaptar los convenios a las nuevas condiciones. Y es que las implicaciones legales son numerosas. Algunos trabajadores a tiempo parcial podrían tener una conversión automática a jornada completa y habrá que adaptar los casos de reducción de jornada. Las expertas prevén un incremento salarial en jornadas parciales y reducciones de jornada debido a la variación del 100% de la jornada. Los bonus de productividad se tendrán que actualizar porque habrá operarios que no podrá producir lo mismo en menos tiempo.
¿Habrá más contrataciones? “De entrada, no creo que las compañías se pongan a contratar de manera indefinida”, señala Clara Marín, que añade: “No saben si les va a hacer falta. Probarán primero adaptando la jornada y, después, podrían realizar contrataciones temporales vía ETT” y con otras fórmulas, explica.
El registro de jornada tendrá un rol protagónico. Las empresas a partir de 50 trabajadores deben digitalizarlo y facilitar el acceso de la Inspección de Trabajo para cumplir con los señalado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que exige que sea objetivo, fiable y accesible. Lo recomendable es establecer una política clara de registro de jornada, que incluya las pausas para computar el tiempo real de trabajo y vigilar que se cumpla, porque se podrían generar derechos adquiridos. Las expertas vaticinan una mayor conflictividad por horas extra no autorizadas, olvidos al registrar la salida o el tiempo del bocadillo. “Tiene que haber un control diario de lo que se está registrando, avisar al trabajador del error para que corrija y aplicar medidas disciplinarias”, advierte Marín.
Descartan que una jornada menor conlleve una mejora de la productividad. “El cambio en el mercado de trabajo no se hace solo en base a normas, tiene que haber un cambio cultural profundo”, concluye De las Viñas.
Cómo aplicarla
Salir media hora antes. Tal como señala Clara Marín, en algunos casos se puede pactar que todo el personal salga media hora antes. “Pero no es viable en todos los sectores”, advierte. Un ejemplo sería el de las industrias que trabajan con máquinas por turnos. Si un operario sale a las14.30 horas y el siguiente entra a las 15.00, ¿qué ocurre? Puede ser que haya que parar la máquina, con un sobrecoste porque se enfría y hay que reiniciarla, etc.
Salir antes un día. Puede ser una buena solución. Sin embargo, los conflictos pueden surgir si, por ejemplo, todo el mundo elige salir antes los viernes para tener un fin de semana más largo. Pero también hay empresas que no pueden parar.
Excesos de horas. Si no se puede cambiar la jornada semanal, se generarán excesos de horas que habrá que compensar con descanso. Las especialistas recomiendan que esto se haga dentro de los cuatro meses siguientes para que no compute como horas extraordinarias, con el coste extra que ello supone. “Supondría casi 15 días adicionales librando”, señalan.
Distribución irregular. Las empresas también pueden optar por la distribución irregular de la jornada, pero puede haber conflictos prácticos. “Si le dices a un trabajador que se quede de 9 a 7 y que otro día haga menos horas, algunos no podrán acudir. La medida es legal, si se pacta; luego sería coercitiva con quien no lo quiere cumplir, sobre todo si ha hecho menos horas antes y después no quiere venir más horas”, explica Marín.
Otras medidas. También se pueden abonar horas extra o bien pactar retenes con los turnos. Habrá algunas actividades que se puedan externalizar o contratar por ETT. Hay muchas formas de compensar los excesos de jornada, pero habrá que adaptarlas.
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