Proteger los datos, el nuevo reto para los laboralistas
La inteligencia artificial está modificando las relaciones jurídicas entre empresarios y empleados
La aplicación de las últimas tecnologías en el ámbito laboral, como los datos biométricos, los algoritmos o la inteligencia artificial (IA), está modificando las relaciones jurídicas entre empresarios y empleados. La insuficiente respuesta que da la normativa laboral sobre estos aspectos obliga a la abogacía laboralista a tener que acudir cada vez más a las leyes que regulan la protección de datos para resolver los conflictos laborales de más reciente actualidad. Esta carencia normativa y la cada vez más veloz evolución tecnológica colocan a estos abogados ante el reto de estar al día en estas cuestiones.
Concepción Morales, magistrada suplente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, aconseja a los letrados que para encontrar soluciones a los conflictos laborales sobre protección de datos “no se busque en la legislación nacional”, sino en el Reglamento europeo General sobre Protección de Datos (RGPD), que está “tan al detalle que no necesita desarrollo normativo”.
Por su parte, Ana Gómez Hernández, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (Asnala) y socia de Ceca Magán Abogados, recomienda a los asesores laborales “tener presente que la contravención de la normativa sobre protección de datos puede conllevar serios y elevados perjuicios económicos al empresario”, por lo que es necesario estar formados sobre una materia “tan demandada, pero tan desconocida”.
AEPD
La magistrada Concepción Morales afirma que es importante conocer las resoluciones de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) cuando esta materia entra en conflicto con los derechos de los trabajadores. Desde 2021, la autoridad pública independiente encargada de velar por la privacidad y la protección de datos de la ciudadanía ha resuelto más de 230 expedientes relacionados con el derecho laboral. A pesar de que sus “resoluciones no vinculan a los órganos judiciales y la Audiencia Nacional puede revocarlas”, apunta Morales, “la abogacía laboralista debe conocer las decisiones de la AEPD en su trabajo diario”.
Como ejemplo de la importancia de la normativa sobre estos derechos, Morales recuerda la reciente Directriz 25/2022 del Comité Europeo de Protección de Datos, que considera el uso de datos biométricos (huella dactilar o reconocimiento facial) como una categoría especial. Según esta resolución, su aplicación para el fichaje en el trabajo queda prohibida de manera general, a menos que existan situaciones específicas contempladas en el RGPD.
Una de las salvedades que permite el uso de datos personales es que medie el libre consentimiento de su titular. Sin embargo, la magistrada asegura que los documentos que los trabajadores firman dando su consentimiento “nunca han sido un elemento válido ni libre en las relaciones laborales, salvo algunas excepciones”. Para solucionar este conflicto, las empresas deben acudir al artículo 6 del RGPD, que regula la base legitimadora del consentimiento. Este permiso puede provenir tanto del contrato de trabajo como del cumplimiento de obligaciones legales, pero nunca de la firma de una adhesión forzosa.
Registro horario
Los casos más conflictivos entre derecho laboral y protección de datos son el registro de horario biométrico, el tratamiento de las imágenes de videovigilancia y la geolocalización, el control informático y de las comunicaciones, los canales de denuncia y los datos de absentismo, indica Ana Gómez.
En relación con el registro horario, la AEPD considera que para proteger la privacidad de los trabajadores es preciso, entre otros requisitos, que el sistema de fichaje sea lo menos invasivo posible. En todo caso, debe informarse al empleado de su tratamiento. El listado debe incluir solo los datos mínimos e imprescindibles y protegerse de miradas indiscretas, por lo que no puede estar en lugar visible para clientes o visitas.
La base jurídica que autoriza a la empresa a gestionar el registro horario no es el consentimiento de los trabajadores sino, generalmente, el contrato laboral, a través del cual el empleado otorga su beneplácito sobre el uso de sus datos para la realización del contrato.
Algoritmos
Los abogados laboralistas deben examinar las obligaciones de las empresas respecto a la notificación y tratamiento de datos de los trabajadores, especialmente en situaciones que involucran inteligencia artificial y algoritmos.
Los algoritmos se utilizan en el ámbito laboral para la selección y contratación de personas o para realizar tareas de monitorización y labores de vigilancia en el ámbito laboral. También como apoyo en la dirección y gestión de trabajo para asignar tareas o fijar horarios. Pero, como señala Fernando Ruiz Linaza, socio de derecho laboral en Deloitte Legal, “deben utilizarse con precisión, equidad y proporcionalidad”.
Una reforma del Estatuto de los Trabajadores de mayo de 2021 estableció el deber del empresario de informar a los representantes de los trabajadores de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de IA que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, además del acceso y mantenimiento del empleo, incluyendo la elaboración de perfiles. Esto no significa, en cambio, que el empresario esté obligado a pactar su decisión con la plantilla.
Fernando Ruiz explica que, aunque la información debe trasladarse al comité de empresa antes de la utilización de los algoritmos, “no se puede obligar por ley a negociarlos con los representantes de los trabajadores”. El convenio colectivo sí puede regular el uso de IA con los trabajadores para “evitar la aparición de sesgos o aspectos discriminatorios”, pero el empresario no tiene que desvelar ni facilitar el código fuente, afirma el letrado.
Negociación
De todas formas, la empresa debe informar sobre la “lógica, las características de funcionamiento del algoritmo y sus consecuencias”, dice Ruiz. Por ejemplo, en el caso de los riders la compañía debe comunicar al comité de empresa que sus algoritmos se utilizan para asignar tareas de proximidad al empleado.
La presidenta de Asnala, Ana Gómez, está convencida de que, aunque la normativa laboral “actualmente no obligue a la negociación colectiva en relación con la protección de datos, las relaciones laborales actuales invitan a pensar que será necesario en un futuro no muy lejano”.
Nuevo marco laboral por la IA
Aprobación. La Eurocámara aprobó el 13 de marzo un acuerdo histórico que fija las primeras reglas para limitar los riesgos de la inteligencia artificial (IA) en la UE. Este nuevo marco, que también regulará las relaciones laborales, tiene prevista su aplicación plena a partir de 2026. Solo queda que los Veintisiete, a través del Consejo de la UE, den también su visto bueno y el reglamento pase una última comprobación jurídica-lingüística antes de su entrada en vigor. La normativa permite o prohíbe el uso de esta tecnología en función del riesgo que suponga para los ciudadanos.
Riesgos. El artículo 28 bis de este reglamento reconoce que para clasificar la IA como de alto riesgo hay que atender a la magnitud de sus consecuencias adversas para los derechos fundamentales reconocidos a los trabajadores. El considerando 36 del reglamento establece que hay alto riesgo en su utilización para la contratación y selección de personal, la promoción y rescisión de contratos, la asignación personalizada de tareas basada en el comportamiento individual o el uso de rasgos personales o datos biométricos. Estas actividades pueden afectar de un modo considerable a las futuras perspectivas laborales, los medios de subsistencia de los empleados y a sus derechos laborales.
Sindicatos. El reglamento establece en su artículo 29.5 bis que, antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA en el lugar de trabajo, la empresa que implemente esta medida deberá consultar a los representantes de los trabajadores con vistas a alcanzar un acuerdo de conformidad con la Directiva 2002/14/UE sobre el marco general relativo a la consulta de los trabajadores en la UE. En todo caso, se informará a los empleados afectados de que estarán expuestos a dicho sistema. El artículo 65.1 reconoce que su uso puede afectar negativamente a los derechos fundamentales de las personas en general, incluyendo la protección en el puesto de trabajo.
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