'Mujer tenías que ser': los estereotipos que frenan la carrera de las abogadas
Un estudio de la Abogacía Española pone de relieve los sesgos que generan discriminación, el techo de cristal o la brecha salarial
Los estereotipos son atajos mentales que sirven para simplificar la realidad, permitiendo al cerebro adoptar opiniones o decisiones ágilmente. El problema surge cuando esos atajos conducen a caminos erróneos, como los prejuicios, que son opiniones preconcebidas, normalmente negativas, hacia alguien o algo. En el ámbito de la abogacía, los sesgos siguen teniendo “un impacto relevante” en las carreras profesionales de las mujeres, pues en última instancia se traducen en fenómenos como el techo de cristal, la brecha salarial, las situaciones de discriminación y acoso o el desequilibrio en las cargas familiares.
Por ejemplo, uno de los estereotipos más extendidos es que los hombres “son más agresivos en una negociación y, por tanto, defienden mejor los intereses del cliente”, lo que acaba afectando “a la elección de abogado” por parte del justiciable. También se considera que las abogadas tienen “capacidades y habilidades más adecuadas” para unas ramas del ordenamiento jurídico que para otras, como sucede en el caso del “Derecho de Familia”, pero no en el ámbito del Derecho Mercantil, una especialidad “más masculinizada en lo que a su ejercicio se refiere. Esto supone que solemos encontrar más hombres en las áreas de práctica en las que los asuntos suelen ser económicamente más lucrativos y las minutas más cuantiosas”.
Sobre estos sesgos se vertebra el reciente Estudio sobre la igualdad en el sector legal, elaborado por el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE), la Fundación Wolters Kluwer y el Women Business and Justice European Forum, un foro organizado por el Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB). El objetivo del proyecto es poner de relieve los desequilibrios de carácter estructural que sufren las abogadas para corregirlos y que puedan ejercer junto a sus compañeros en igualdad de condiciones. Y ello porque la desigualdad entre hombres y mujeres se manifiesta en datos objetivos, pero también en una serie de ideas preconcebidas que son “difíciles de reconocer, especialmente cuando las consecuencias negativas derivadas de las mismas las sufren otras personas”.
Brecha salarial
A partir de los testimonios directos de cerca de 200 abogadas de toda España (reunidas en focus groups o grupos focales celebrados de forma presencial) de distintos despachos, edades u orígenes, recabados durante los últimos nueve meses, el estudio llega a conclusiones como que el hecho de que las mujeres asuman “más cargas familiares de acuerdo con el tradicional rol de cuidadoras” incide negativamente en su salario. Por ejemplo, cuando la retribución se compone de una parte fija y otra variable, esta suele ligarse a la capacidad de generar negocio. Como las oportunidades de captación suelen producirse fuera de la actividad profesional, en eventos o encuentros de networking a los que suelen asistir más hombres que mujeres por recaer sobre ellas el peso de los cuidados, también de los mayores, se acaban viendo perjudicadas económicamente. La maternidad, además, “no genera un efecto neutro. Continúan siendo las mujeres quienes, en su gran mayoría, se acogen a las políticas de reducción de jornada con la consecuente reducción salarial y/o pérdida de bonus”, al tiempo que resultan “descabalgadas de las posibilidades de promoción profesional”.
Por ello, el estudio considera necesario superar los prejuicios, “trabajar por dar visibilidad al talento femenino y exigir la representación” que le corresponde “de acuerdo con el censo del CGAE”. “¿Cómo se entiende que las mujeres seamos el 44% del conjunto de la abogacía, el 53% en el cómputo de menos de cinco años de colegiación, y solo el 22% de los decanatos estén ocupados por alguna de nosotras? En los grandes despachos la situación no es muy diferente. Hay más abogadas en la parte ancha de la pirámide y pocas compañeras socias en la parte alta”, apunta Marga Cerro, presidenta de la Comisión de Igualdad del CGAE y decana del Colegio de Abogados de Talavera de la Reina (Toledo).
Para revertir esta situación, el informe recoge una batería de recomendaciones. Como explica Cristina Sancho, presidenta de la Fundación Wolters Kluwer, es “importante contar sistemáticamente con mujeres en los equipos, darles la oportunidad de demostrar lo que son capaces de hacer y evitar las situaciones de exclusión, como las mesas donde solo se sientan hombres o las reuniones donde la única mujer presente es la que toma notas. Ya hay clientes que exigen equipos diversos por sus propias políticas de contratación. Sería bueno adelantarse, fomentar la corresponsabilidad y no penalizar a quien se acoge, por ejemplo, a medidas de conciliación”.
De hecho, las participantes en el proyecto “solicitan más flexibilidad, horarios más racionales y potenciar las medidas de teletrabajo”, pues “las opciones de conciliación se limitan en la mayoría de los supuestos a ofrecer la reducción de jornada, lo cual supone renunciar a tiempo de trabajo, pérdida de ingresos y de oportunidades de promoción”.
Ser parte de la solución
Por otro lado, el estudio señala que “es necesario que los hombres formen parte de la solución” a los problemas derivados de los estereotipos y del reparto de cargas familiares. “No solo porque el mensaje debe llegar a toda la profesión, sino porque también ellos sufren las consecuencias negativas, especialmente los más jóvenes cuando escogen abandonar los roles tradicionales”.
A este respecto, Jesús María Sánchez, decano del Colegio de la Abogacía de Barcelona, sostiene que “hombres y mujeres debemos trabajar conjuntamente por la plena igualdad. Es una cuestión de derechos fundamentales. Esta lucha es de toda la población y no solo del 50%”, recalca. “Los hombres debemos reivindicar rotundamente no solo el talento femenino, sino la igualdad de oportunidades. Por ello, es fundamental promover los planes de igualdad para erradicar los desequilibrios que sufren las mujeres. No podemos esperar más”.
Los sesgos que destaca el estudio
Agresividad. Las participantes han detectado que en numerosas ocasiones el cliente muestra preferencia por el socio hombre o el compañero “maduro”, al que se le supone mayor expertise. El sesgo es más intenso cuando se trata de abogadas jóvenes, no solo porque habitualmente el cliente le brinda menos confianza o, si puede elegir, prefiere a un hombre, sino porque también sufren los prejuicios por parte de compañeros de profesión y de otros operadores jurídicos. En ocasiones, las abogadas se ven obligadas a impostar cierta agresividad en el trato en una negociación o actitudes de vehemencia, sin ser este un rol que se corresponda a cómo actúan en su vida privada. “Lo que debemos poner en valor son determinadas habilidades necesarias para el ejercicio profesional, como la capacidad de diálogo y de negociación, la empatía, la capacidad analítica o de dirigir equipos, con independencia de si se trata de hombres o mujeres”, señalan.
Masculinización. Una de las consecuencias de los estereotipos es la masculinización de las abogadas para integrarse mejor en la cultura de la profesión. Algunas participantes, en especial las que han trabajado en firmas grandes o asesorías jurídicas de empresa, indican que hay un código de vestimenta: traje oscuro y camisa. Indican que el mensaje subliminal es “si quieres progresar como un hombre, vístete como un hombre”. Otras hacen constar en sus credenciales profesionales (tarjetas de visita, página web o LinkedIn) el género masculino como denominación profesional, es decir, abogado y no abogada.
Superwoman. Algunas participantes señalan que hay que luchar contra modelos alejados de la realidad, como el de Superwoman, que se atribuye a aquellas mujeres que son capaces de ejecutar mil tareas sin demostrar cansancio. “Es importante trabajar por el reflejo de una imagen real de la profesión”, consideran. También resulta "fundamental aportar a la profesión la visión de las abogadas para luchar contra el sesgo de género y las consecuencias negativas que, profesional y económicamente, supone para las mujeres".
Cuidadoras. Las participantes advierten que conseguir un equilibrio entre el recorrido profesional y la planificación de la maternidad sigue recayendo sobre las mujeres. En las firmas legales de mayor tamaño, dicen que la cultura corporativa las empuja "a no ser madres o, en su caso, a retrasar al máximo la elección de la maternidad". Consideran “injusto tener que elegir entre maternidad y carrera. No es justo ni para las mujeres ni para los hombres, pues también ellos tienen derecho a participar de la educación de sus hijos”. Además, señalan que en los perfiles más senior, el cuidado de los mayores también recae sobre las mujeres.
Micromachismos. A través del debate generado, las participantes “han tomado consciencia de los prejuicios y micromachismos que, por lo normalizados que están socialmente, no habían calificado antes como conductas inapropiadas”. Un indicador respecto a los comentarios despectivos o fuera de tono sería "si los reciben mujeres y hombres por igual". También destacan la necesidad de disponer de protocolos de actuación para la prevención del acoso y la discriminación y que estos sean "claros, de manera que permitan identificar con una descripción sencilla aquellas conductas que puedan ser objeto de queja o denuncia".