¿Jornada laboral de cuatro días sometida a votación?
Es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero de forma encubierta
El debate sobre la jornada laboral de cuatro días está dando mucho juego últimamente en las empresas y también en la prensa. Una de las últimas novedades se ha producido hace algunos días, cuando salió publicado en varios medios de comunicación la noticia que se hacía eco de las palabras del CEO de una reconocida marca de textiles, que anunciaba una propuesta: implantar la ya famosa jornada laboral semanal de cuatro días. De ellos, tres días de trabajo se desarrollarían de forma presencial y uno en modalidad de trabajo a distancia.
Hasta aquí todo suena muy innovador, pero los abogados laboralistas sabemos que siempre hay una letra pequeña. Y es que para poder llevar a cabo esta medida es necesario tener en cuenta dos circunstancias de enorme calado legal e impacto para los trabajadores. La primera de ellas es que conllevaría una reducción salarial del 6,5%, según las palabras del CEO; y la segunda es que para poder llevar a cabo esta medida, la empresa lo sometería a votación entre los empleados el próximo 7 de octubre. Y que solo se aprobaría y se implantaría si obtuviera el apoyo del 66% de los trabajadores, tal como recoge la prensa.
Si nos centramos en el objetivo de la medida de una jornada semanal de cuatro días, veremos que su finalidad es la de favorecer al trabajador su conciliación familiar y laboral. Y no somos pocos quienes hemos entendido que, en caso de que una empresa la aplique, la condición es mantener el salario del trabajador: eso sí que es una mejora.
¿Qué es lo que se está proponiendo, entonces, en la propuesta de la textil? Desde mi punto de vista entiendo que es una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo o MSCT, que recoge el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), pero de forma encubierta.
Recordemos que, para llevar a cabo esta medida de forma colectiva, será necesario convocar una mesa negociadora que, dentro de un periodo de consultas, tendrá que negociar de buena fe con los representantes legales de los trabajadores (RLT) y sindicatos. Esto conlleva el cumplimiento de una serie de pasos y requisitos legales por parte de la empresa: tener una causa justificativa, preparar una estrategia, sentarse a negociar, pagar a un abogado laboralista, etc.
Pero con esta operación se borran de un plumazo todos estos trámites, se elimina la labor de los RLT y se somete “a la voluntad del pueblo”, a la votación de la mayoría de la plantilla de la empresa la decisión final. Y todo ello, claro está, sin tener que dar cuenta de una causa justificativa que lo motive, que es lo más importante.
La empresa gana en todos los aspectos: se ahorra trámites y costes, evita el tener que dar la cara y negociar con los RLT y sindicatos, queda bien con sus trabajadores y con la opinión pública por ser “pioneros” en proponer la jornada laboral de cuatro días. Pero sobre todo y principalmente se ahorra costes, aunque la empresa diga que no es su finalidad: no nos engañemos, los salarios se reducirían, tal como comentó el propio CEO.
No olvidemos que la jornada laboral semanal hasta los años 80 era de seis días a la semana en muchos ramos profesionales. Y la reducción a cinco días fue todo un hito. Ahora lo sería el reducirla a cuatro, pero siempre y cuando se mantenga el salario. Lo contrario, me parece, se acerca más a una campaña de marketing bien elaborada en la que la empresa, como la banca, gana siempre. Y es que se trata de una operación que supone un doble ahorro para la empresa: de negociación y, sobre todo, de costes.
La pandemia de Covid-19 con la que vivimos desde más de un año y medio y que, por lo que se ve, seguirá marcando nuestras vidas en los próximos meses y quizás años, ha dejado algunas lecciones: se puede trabajar de forma flexible, se puede teletrabajar, etc. Pero siempre respetando lo que dice el Estatuto de los Trabajadores y las leyes, como la de Teletrabajo, que incide en la necesidad de que todos los detalles queden bien cerrados en un acuerdo negociado con los representantes de los trabajadores, incluido el abono de gastos a los empleados.
Desconozco cuál será el estado de tesorería de esta mercantil pero lo que está claro es que el ahorro de salarios y cotizaciones es importante. En resumen, tal como se ha planteado parece ser una buena jugada a nivel estratégico de la empresa, máxime cuando desde hace años hay una batalla encubierta en muchas compañías para situarse en la "pole position" de las empresas que son "labor friendly" que suelen acaparar la atención de los medios. Y si además eres una marca joven y transgresora, ni digamos.
Luis Jiménez-Arellano Larrea, abogado, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet